16 juin 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Dans le cadre des débats sur le projet de loi Macron (loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques) adopté par l’Assemblée Nationale en première lecture à marche forcée après l’utilisation de l’article 49-3 de la Constitution, puis par le Sénat, la commission spéciale qui s’est réunie a cru devoir introduire dans le Code du travail une section intitulée « le dialogue social au sein de l’entreprise ».

Sous ce titre évocateur, et a priori de bon aloi, se dissimule en réalité l’instauration d’un barème destiné à plafonner le montant des indemnités octroyées au salarié par le Juge, lorsque son licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse.

On a assisté dernièrement, médusé, à la valse hésitation qui animait les députés à ce sujet.

Rappelons qu’en l’état du droit actuel, le Code du travail se contente, pour déterminer le montant des indemnités allouées par le Juge, d’établir une distinction selon que le salarié travaille dans une entreprise employant +/- de 11 salariés et que l’intéressé a +/- de deux ans d’ancienneté dans cette entreprise.

Lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieur à 6 mois de salaire (article L 1235-3 du Code du travail).

En revanche, lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et lorsqu’il travaille dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, le salarié peut prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi (article L 1235-5 du Code du travail).

A l’exception d’un barème indicatif, peu appliqué, lors de l’audience de conciliation, la loi laisse au Juge le pouvoir d’apprécier le montant des dommages intérêts alloués au salarié.

L’âge, l’ancienneté du salarié, sa faculté de retrouver rapidement ou non un emploi, ainsi que la taille de l’entreprise, constituent des critères décisifs dans le choix de la condamnation prononcée par le Juge.

 

Les parlementaires se sont montrés manifestement sensibles à l’argument des organisations professionnelles d’employeurs faisant valoir que le montant des condamnations qu’ils encouraient était susceptible de constituer un obstacle à l’embauche de nouveaux salariés, et, pour ce seul motif, ont institué dans le Code du travail un barème fixant un montant maximal à ces condamnations.

On s’étonne qu’un tel argument ait reçu un accueil aussi bienveillant, car il nous avait semblé, probablement naïvement, qu’un employeur recrutait en fonction de son carnet de commandes et de ses perspectives de développement.

Il est regrettable que la solution avancée pour combattre un chômage endémique passe par la remise en cause progressive d’acquis sociaux, à laquelle on assiste, et par la confiscation du pouvoir d’appréciation souverain du Juge.

Pour établir ce barème, il a été opéré une distinction en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et du nombre de salariés qu’elle emploie.

Le montant des condamnations s’accroit avec la taille de l’entreprise.

Le projet initial prévoyait dans un premier temps des plafonds d’indemnisation très bas.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’indemnité était fixée a 1/12ème de mois de salaire par mois d’emploi pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ; de 2 à 6 mois de salaire, pour salariés ayant de 2 à 15 ans d’ancienneté ; et de 2 à 12 mois, pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, il en allait respectivement de 1/6ème de mois de salaire par mois d’ancienneté, 4 à 10 mois et 4 à 20 mois.

Enfin, pour les entreprises de plus de 250 salariés, le gouvernement envisageait soit un barème plus élevé soit l’absence de barème, la question étant renvoyée aux discussions parlementaires.

 

Devant la grogne légitime provoquée par ce barème, nettement en deçà de la pratique constatée devant les juridictions prud’homales, les députés ont pris en considération quelques informations qui méritent d’être mentionnées.

C’est ainsi que le rapporteur, citant des données issues d’une étude réalisée par la Chancellerie à partir de l’intégralité des arrêts rendus par les chambres sociales des cours d’appel au mois d’octobre 2014, représentant un échantillon représentatif de 10 % de la production d’arrêts rendus en matière sociale, précisait tout d’abord que le taux d’appel des décisions des conseils de prud’hommes étant de 67 %.

Il indiquait en outre que la moyenne du montant des condamnations prononcées dans le cadre de licenciements fondés sur l’article L 1235-3 du Code du travail (salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté, entreprise de plus de 11 salariés) était la suivante :

  • Entre deux ans et moins de cinq ans d’ancienneté, l’indemnité s’élève à 7,7 mois de salaire ;
  • entre cinq ans et moins de dix ans, à 10,4 mois ;
  • entre dix et moins de quinze ans, à 11,6 mois ;
  • entre quinze et moins de vingt ans, à 14,5 mois ;
  • à vingt ans d’ancienneté et plus, à 15,1 mois.

C’est sur la base de ces informations que les rapporteurs de la loi se sont appuyés pour fixer de nouveaux planchers et plafonds.

De sorte que le texte, dans sa dernière version paraît devoir être celui-ci (article 87D) :

Le juge octroiera au salarié une indemnité à la charge de l’employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau (ci-dessous) et exprimés en mois de salaire :

Entreprises employant moins de 20 salariés :

  • salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : maximum 3 mois
  • salariés ayant entre 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : minimum 2 mois, maximum 6 mois
  • salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus : minimum 2 mois, maximum 12 mois

Entreprises employant entre 20 et 299 salariés :

  • salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : maximum 4 mois
  • salariés ayant entre 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : minimum 4 mois, maximum 10 mois
  • salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus : minimum 4 mois, maximum 20 mois

Entreprises employant 300 salariés et plus :

  • salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : maximum 4 mois
  • salariés ayant entre 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : minimum 6 mois, maximum 12 mois
  • salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus : minimum 6 mois, maximum 27 mois

Ce barème ne s’appliquera toutefois pas aux cas de licenciements nuls (en matière de discrimination, de harcèlement moral…).

Il présentera un caractère impératif, de sorte que le Juge ne pourra y déroger.

On reste dubitatif à la fois sur l’utilité de l’existence de ce barème et sur les montants qui y sont fixés.

Car comme l’a observé avec pertinence un commentateur, si l’on compare la situation d’un salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté travaillant dans une entreprise de plus de 300 salariés et celle d’un autre ayant une ancienneté identique, travaillant dans une entreprise employant moins de 20 salariés, lequel des deux est le mieux payé, mais aussi le mieux formé et donc le plus apte à retrouver rapidement un emploi ?

Le prisme est exclusivement celui de l’entreprise, ce qui nous parait constituer une approche trop orientée.

En outre, ce barème risque en tout état de cause de se heurter au principe de la « réparation intégrale » du dommage, consacré à la fois par la Cour de cassation et par la CEDH (Cour Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme).


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