5 août 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris  

 

Le harcèlement sexuel, qui est défini en termes identiques dans le code du travail et dans le code pénal depuis la loi du 6 août 2012, est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Y est en outre assimilé le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (articles L 1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal).

Si le harcèlement sexuel peut exister à l’égard des hommes, il est incontestable que les femmes sont majoritairement concernées.

Outre la nécessité pour l’employeur de prendre toutes les mesures préventives, il est tenu, lorsqu’il en est informé, de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner (article L 1153-5 du Code du travail), ce qui implique que l’employeur ne reste pas inerte et que l’auteur de ces agissements, qu’il soit collègue, subordonné ou supérieur hiérarchique, fasse l’objet d’une sanction disciplinaire, qui peut notamment se traduire par un licenciement pour faute grave.

Mais lorsque c’est l’employeur lui-même qui se rend coupable d’actes de harcèlement sexuel, le salarié n’a, en pratique, d’autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de ces graves manquements qui empêchent la poursuite de la relation contractuelle, et le cas échéant de poursuivre la condamnation de l’employeur devant les juridictions pénales.

La jurisprudence considère par ailleurs que le salarié victime de harcèlement sexuel a droit à une réparation à double titre.

Il est fondé à obtenir réparation non seulement du préjudice physique et moral qu’il a subi en raison de cette agression, mais également du préjudice résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité à laquelle il est assujetti (Cass. Soc. 17 mai 2017 n° 15-19300).

Par cet important arrêt, la haute juridiction affirme au surplus qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

Une illustration tirée d’une décision de la Cour de cassation permet d’apprécier l’interprétation par les juridictions sociales du harcèlement sexuel et la ferme condamnation de leur auteur.

Un salarié ayant une très grande ancienneté dans une entreprise (37 ans) où il exerçait les fonctions de responsable méthode logistique maintenance avait été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel commis à l’encontre d’une salariée.

Il lui était notamment reproché dans la lettre de licenciement d’avoir exercé des pressions sur l’intéressée, qui avait indiqué avoir été suivie sur le parking des salariés ainsi que dans le supermarché où elle faisait ses courses près de son domicile, et jusqu’à son domicile où il serait resté à plusieurs reprises en poste d’observation pendant des heures.

La salariée s’en est épanchée auprès d’un collègue qui avait alors pris la décision de la raccompagner tous les soirs à son domicile pour la sécuriser.

Visiblement conforté dans sa surpuissance, le responsable méthode logistique maintenance s’était répandu ouvertement sur ses fantasmes vis-à-vis de cette salariée.

Par la suite, insatisfait de la réaction de sa victime à ses approches, il l’avait discréditée en tenant des propos dévalorisants à son endroit.

Lors de son entretien préalable, il n’avait pas nié ces faits mais avait tenté de les minimiser en indiquant que cela ne s’était produit qu’à trois reprises et qu’il n’aurait fait que discuter. (…).

La manifestation de son abus d’autorité n’est au demeurant pas isolée, le salarié n’ayant pas hésité à l’égard d’une autre de ses victimes à se montrer menaçant et à exercer sur elle un chantage à l’emploi.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait en toute logique considéré que le licenciement pour faute grave était pleinement justifié (Cass. Soc. 14 sept. 2016 n° 15-14630).


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