1 avril 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Une salariée étrangère qui bénéficiait d’un titre de séjour temporaire était employée en qualité d’auxiliaire parentale par un couple qui avait demandé à la préfecture de lui accorder une autorisation de travail pour la profession de garde d’enfant.

La préfecture leur ayant notifié son refus, il était interdit à l’intéressée d’exercer une activité salariée en France.

Dans ces conditions, les employeurs avaient engagé une procédure de licenciement et l’avait convoquée à un entretien préalable.

La salariée les informait alors, après réception de la convocation, qu’elle était en état de grossesse.

Les employeurs décidaient néanmoins de poursuivre la procédure et la licenciait au motif de l’interdiction de travail salarié notifiée par la préfecture.

La salariée contestait le bien-fondé de son licenciement, de sorte qu’il revenait au Juge judiciaire de décider, entre deux normes impératives en droit du travail entrant en confrontation, laquelle devait prévaloir ?

D’un côté en effet, l’article L 8251-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. »

L’étranger licencié a en outre droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, voire davantage lorsque les indemnités de rupture conduisent à une solution plus favorable (article L 8252-2 du Code du travail), étant précisé que cette indemnité doit être versée par l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la constatation de l’infraction (article L 8252-4 du Code du travail).

D’un autre côté, « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes » (article L 1225-4 du Code du travail).

Rappelons, au demeurant, que c’est la loi Travail du 8 août 2016 qui a porté cette durée de protection de quatre à dix semaines.

Dans une décision à valeur de principe, la Cour de cassation énonce que « les dispositions d’ordre public de l’article L 8251-1 du code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement » (Cass. Soc. 15 mars 2017 n° 15-27928).

La Haute Juridiction expose dans la notice explicative de cet arrêt qu’elle a rendu une solution conforme au droit de l’Union Européenne, qui prévoit la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif non lié à la grossesse, faisant prévaloir les dispositions de police des étrangers qui sont préalables à l’application d’une protection supposant un contrat de travail susceptible d’exécution.

 


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