11 février 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les salariés de la compagnie AIR FRANCE bénéficient de billets à tarif réduit, dits billets GP, qui leur permettent de voyager à des conditions tarifaires préférentielles.

Ces billets, ouverts aux salariés et retraités ainsi qu’à leurs ayants droit, constituent un avantage qui résulte d’une convention d’entreprise du 18 avril 2006, soumis à certaines restrictions.

Un salarié d’AIR FRANCE qui voyageait dans ces conditions a été informé par son employeur de sa décision de suspendre pendant une durée de 18 mois son droit d’accès aux billets de transport à prix réduit.

Cette décision avait été prise à la suite d’un rapport du commandant de bord et de l’équipage commercial du vol qu’il avait emprunté, mettant en cause son comportement, en tant que passager.

 Il était ainsi reproché à ce salarié, officier pilote de ligne, alors qu’il était manifestement sous l’empire de l’alcool, d’avoir « eu un comportement déplacé vis-à-vis d’une hôtesse, en procédant à des attouchements et en tentant de la prendre dans ses bras, de l’enlacer et de l’embrasser, tenu des propos un peu trop familiers à cette même hôtesse, causé, au moins pour deux passagères, une gêne certaine en les touchant au bras et au visage, adopté une attitude et un comportement qui ont suscité des plaintes d’autres passagers auprès de l’équipage. »

L’intéressé, contestant le bien-fondé de cette mesure, avait saisi la juridiction prud’homale en référé aux fins d’en obtenir l’annulation.

Il soutenait qu’en le privant temporairement d’un avantage lié à son emploi, l’employeur avait pris à son encontre une sanction disciplinaire pécuniaire prohibée, qui était illicite.

A cet égard, l’article L 1331-1 du Code du travail dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération », l’article L 1331-2 ajoutant que « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. »

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait rejeté sa demande du salarié, jugeant que « le contrat de transport entre la compagnie aérienne et les passagers prévoit la possibilité pour la société Air France de refuser le transport d’un passager pour des voyages ultérieurs à n’importe quel point du réseau lorsque par son comportement à bord, il met en danger l’appareil, une personne ou des biens ou qu’il empêche l’équipage de remplir ses fonctions ou qu’il ne se soumet pas aux recommandations et instructions de l’équipage, notamment si celles-ci concernent l’usage du tabac, de l’alcool ou de la drogue ou encore qu’il se conduise d’une manière qui entraîne ou peut entraîner, pour les autres passagers, pour l’équipage, une gêne à leur confort ou leur commodité, un dommage ou une blessure, et après avoir constaté que les faits reprochés à M. X… en tant que passager entraient dans cette définition, la cour d’appel en a exactement déduit que la société pouvait, conformément aux stipulations de ce contrat, refuser son transport, comme celui de tout autre passager, pendant une durée de 18 mois, de sorte que la mesure prise par la société, sur cet unique fondement, ne constituait pas une sanction disciplinaire. »

Cet arrêt nous fournit l’occasion d’évoquer, dans un registre parallèle, la position de la Haute juridiction à l’égard de faits commis par le salarié en dehors de l’entreprise, mais susceptibles d’y provoquer un retentissement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère dans ce contexte qu’un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière, est justifié (Cass. Soc. 17 avril 1991 n° 90-42636).

L’affaire, qui avait à l’époque fait grand bruit, concernait un salarié, engagé en qualité d’aide-sacristain par l’association de la paroisse de Saint-Nicolas-du-Chardonnet, dont l’employeur avait appris, à la suite d’une indiscrétion, qu’il était homosexuel, et avait estimé « qu’il ne pouvait être maintenu dans ses fonctions en raison de ses mœurs contraires aux principes de l’Eglise catholique », et l’avait licencié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, avait à juste titre jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir retenu que l’employeur s’était borné à mettre en cause les mœurs du salarié sans avoir constaté d’agissements de ce dernier ayant créé un trouble caractérisé au sein de l’association.

Elle avait en outre précisé ultérieurement qu’un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 9 mars 2011 n° 09-42150).

On se souvient au demeurant que ce n’est que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 27 mars 2012 n° 10-19915).

Tel avait été le cas d’un personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne, qui avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols longs courriers, et avait été licencié pour faute grave.


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