26 septembre 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le succès de la rupture conventionnelle va grandissant ; il s’en est conclu 180 000 au premier semestre 2015, alors qu’on en dénombrait 174 000 pour la même période en 2014.

Ces chiffres sont à comparer à celui des 126 000 ruptures conventionnelles signées au cours du premier semestre 2009, année suivant l’instauration de ce mode de rupture dans le Code du travail.

La loi prévoit que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (article L 1237-11 du Code du travail), et que sa conclusion est subordonnée à leur libre consentement, spécialement à celui du salarié, serait on tenté de dire.

La jurisprudence a, au demeurant, énoncé que le choix du salarié de rester ou non dans l’entreprise, doit être libre et éclairé, et qu’il ne peut donc s’agir pour lui d’une alternative entre quitter volontairement l’entreprise ou être licencié (C.A Rouen, 13 mars 2012, n° 11/03543).

Cela étant, les conditions de requalification d’une rupture conventionnelle en licenciement sont rares, au regard des exigences très arrêtées des Hauts magistrats pour y satisfaire.

La Cour de cassation est en effet globalement très bienveillante à l’égard de ce mode de rupture, et ne se résout à en prononcer l’annulation que lorsque le salarié parvient à démontrer l’existence d’une fraude ou d’un vice du consentement (erreur, dol, violence…) (Cass. soc. 28 mai 2014 n° 12-28082).

Un récent arrêt statuant sur l’annulation d’une rupture conventionnelle nous paraît intéressant, en ce qu’il relate les circonstances dans lesquelles un salarié avait été amené à accepter sous la contrainte de mettre ainsi un terme à son contrat de travail.

Celles-ci révèlent le joug parfois imposé au salarié, qui se trouve davantage en position de subir que de choisir ; c’est alors que le recours au Juge peut a posteriori être nécessaire.

Les faits étaient les suivants : un salarié qui exerçait les fonctions de directeur industriel dans une entreprise, s’était vu proposer par son employeur une rupture conventionnelle et avait été convoqué à un entretien fixé au 28 juillet 2010 pour finaliser cette rupture.

A l’issue de cette réunion, aucune convention n’avait été signée, le salarié n’approuvant semble-t-il guère les conditions qui y étaient prévues.

Après avoir reçu plusieurs mails démontrant que les pourparlers relatifs à cette rupture se déroulaient dans un climat de tension professionnelle, il recevait une lettre d’avertissement, datée du 3 août 2010, dans laquelle l’employeur entendait mettre un terme à la possibilité de rupture conventionnelle.

A sa suite, l’employeur adressait au salarié, le 12 août 2010 une lettre de mise à pied conservatoire, avec convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave.

Le même jour, les parties signaient une convention de rupture.

C’est dans ce contexte que le salarié saisissait la juridiction prud’homale afin de voir juger qu’il avait signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel avait fait droit à sa demande, considérant que le consentement de l’intéressé avait été vicié en l’absence de libre choix au regard des pressions exercées par la société.

Le stratagème utilisé par l’employeur plaçait en effet le salarié dans une position insoutenable : entre signer une rupture conventionnelle, comportant une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, et un licenciement pour faute grave, celui-ci n’avait pu qu’opter pour la moins mauvaise des solutions.

Les Juges relèvent également que l’employeur avait exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur, et s’en remet à l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 16 sept. 2015 n° 14-13830).

Cette décision mérite pleinement l’approbation.

Soulignons en outre que cet arrêt statue par ailleurs sur les conditions nécessaires à la qualité de Cadre dirigeant.

La Haute juridiction énonce à cet égard que lorsque le salarié n’a aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail, cette qualification ne lui est pas applicable.

En l’espèce, le salarié était, de ce fait, fondé à obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires pour heures complémentaires.


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