16 décembre 2017


Par Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

Les ruptures conventionnelles constituent désormais un mode de terminaison du contrat de travail parfaitement intégré dans le champ d’horizon des relations professionnelles.

D’individuelle, la rupture conventionnelle pourra même à partir du 1er janvier 2018 être collective, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant étendu son mécanisme en introduisant dans le Code du travail un article relatif à la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif » (article L 1237-17).

Force est d’observer que les employeurs, et dans une moindre mesure les salariés, y ont recours de plus en plus fréquemment, étant précisé qu’une étude très documentée réalisée sur le consentement des salariés à la rupture conventionnelle, illustre parfaitement son ambivalence, entre adhésion et résignation.

Les dernières statistiques révèlent une augmentation continue des ruptures conventionnelles ; il s’en est en effet conclu 35 700 au mois d’octobre dernier, en hausse de près de 12 % par rapport à octobre 2016, bien loin des 18 000 signées pour la même période en 2010.

Une fois signée, les possibilités pour le salarié de revenir sur sa décision sont très limitées.

Il dispose certes d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, à l’issue duquel la convention est transmise à l’autorité administrative afin qu’elle l’homologue, mais les rétractations sont assez rares en pratique et laissent augurer d’une situation conflictuelle avec l’employeur, mécontent du retour dans l’entreprise d’un salarié dont il pensait avoir mis un terme au contrat de travail.

La loi accorde en outre au salarié un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention pour saisir la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation (article L 1237-14 du Code du travail).

Encore convient-il d’indiquer que le requérant devra passer sous les fourches caudines de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui n’admet d’annulation qu’en cas de fraude ou de vice du consentement, dont la charge de la preuve repose sur celui qui l’invoque.

La Haute juridiction vient au demeurant d’apporter une précision sur le point de départ du délai de 12 mois lorsque l’homologation de la rupture conventionnelle résulte d’une décision implicite (c’est à dire en cas de silence de l’administration sur la demande qui lui a été présentée).

Un salarié et son employeur avaient signé une convention de rupture le 8 octobre 2010, que l’employeur avait adressé le 25 octobre 2010 à fin d’homologation.

Elle avait fait l’objet d’une décision implicite d’homologation le 16 novembre 2010.

Le salarié avait saisi le juridiction prud’homale le 17 novembre 2011, d’une demande en nullité de la convention de rupture.

Il soutenait que la décision d’homologation n’ayant pas fait l’objet d’une notification, il en avait ignoré la date et l’existence, de sorte que le délai de recours juridictionnel n’avait pas couru.

Cette argumentation habile n’est pourtant parvenue à convaincre ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation.

Cette dernière retient que le salarié et l’employeur avaient signé une convention de rupture, qui avait reçu exécution ; le salarié avait disposé du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de douze mois prévu à l’article L 1237-14 du code du travail ; sa demande en nullité de la convention de rupture, introduite hors délai était donc irrecevable (Cass. Soc. 6 déc. 2017 n° 16-10220).


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