11 octobre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

En matière de rupture conventionnelle, les verrous protecteurs du salarié sautent les uns après les autres, rendant quasiment sans limite le recours à ce mode de rupture du contrat de travail.

L’office du juge se cantonne à vérifier l’absence de fraude ou de vice du consentement.

Depuis que les premières décisions ont été rendues par la Cour de cassation, on constate la faveur permanente dont bénéficie ce mode de rupture.

Ainsi, alors que les juridictions du fond étaient d’avis partagés sur la possibilité pour les parties de conclure une rupture conventionnelle lorsqu’existe entre elles un différend, la Haute juridiction avait tranché, en énonçant que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865).

Cet arrêt constituait la première surprise, et n’émettait pas un signal favorable à l’adresse des salariés.

Reconnaissons lui toutefois le mérite de rendre compte des circonstances réelles à l’origine de nombre de ruptures conventionnelles.

Mais il faut convenir qu’un salarié se trouvera fort démuni face à un employeur qui lui fait comprendre avec insistance tout l’intérêt qu’il retirera à signer une rupture conventionnelle, plutôt qu’à subir l’épreuve d’un licenciement.

Tout au plus pourra-t-il espérer négocier les conditions financières d’une sortie acceptable.

Quelques mois plus tard, la Chambre sociale de la Cour de cassation considérait qu’une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours, prévu par l’article L 1237-13 du Code du travail, ne pouvait entraîner la nullité de cette convention, que si elle avait eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation (Cass. soc 29 janv. 2014 n° 12-24539).

La position des Hauts magistrats était clairement orientée vers une interprétation particulièrement tolérante des conditions de formation de ce mode de rupture.

A tel point que les instructions données par la Direction Générale du Travail dans une circulaire du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (circulaire DGT n° 2009-04), quelques mois après l’entrée en vigueur de la loi, ont été remises en cause par les Juges.

L’article 1.2 de cette circulaire stipulait en effet que « dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L. 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L. 1226-9, etc…), la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période. »

La Cour de cassation s’est pourtant prononcée dans un sens contraire.

Dans une première affaire, une salariée en arrêt à la suite d’un accident du travail, avait été déclaré apte avec réserves, lors de sa visite de reprise, et conclu avec son employeur une rupture conventionnelle.

Elle en contestait la validité, mettant en exergue la méconnaissance par son employeur de ses obligations légales.

Les Hauts magistrats, jugeant que la salariée n’invoquait pas un vice du consentement et constatant l’absence de fraude de l’employeur, ont considéré que la convention de rupture était valablement intervenue (Cass. soc 28 mai 2014 n° 12-28082).

Des interrogations subsistaient néanmoins sur le point de savoir si un salarié, en arrêt suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, pouvait conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension de son contrat de travail.

Tout particulièrement, alors que l’article L 1226-9 du Code du travail parait s’y opposer en énonçant : « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

Ce texte restreint expressément les possibilités de rupture du contrat de travail d’un salarié en accident du travail.

La Cour de cassation vient cependant, dans une affaire soumise à son contrôle, de décider que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. soc 30 sept. 2014 n° 13-16297).

Le doute n’est donc plus permis : une rupture conventionnelle peut valablement être conclue avec un salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, peu importe l’état de fragilité dans lequel il se trouve, dés lors que son consentement n’a pas été vicié.

Reste désormais à savoir, et ce sera la dernière interrogation à laquelle elle n’a pas répondu, si la Cour de cassation autorisera la conclusion d’une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité.

Il est à craindre, au regard de sa jurisprudence, que, sauf fraude ou vice du consentement, elle l’admette…


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