27 juin 2015


Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

Les décisions prononçant l’annulation d’une rupture conventionnelle sont suffisamment rares pour que l’on s’arrête un instant sur la dernière d’entre elles.

Nous avons déjà évoqué la très grande mansuétude dont la Cour de cassation fait preuve à l’égard de ce mode de rupture du contrat de travail, et la difficulté à laquelle se heurte le salarié qui entend en contester la validité, tant les moyens pour ce faire sont limités.

L’existence d’un différend entre les parties ne constitue pas un obstacle à la conclusion d’une telle convention.

Ce n’est que lorsqu’un vice du consentement (erreur, dol, violence) ou une fraude de l’employeur auront pu être caractérisés que le salarié pourra espérer obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle, étant précisé que celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, ouvre droit à l’octroi de dommages intérêts.

Deux décisions avaient déjà retenu notre attention.

Dans la première, la Cour de cassation, avoir tout d’abord rappelé que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, et approuvé une Cour d’appel d’avoir prononcé l’annulation, « après avoir relevé que l’employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de la convention de rupture, qu’il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et l’avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n’avait duré qu’un quart d’heure et au cours duquel les parties n’avaient pas eu d’échange », ce dont elle avait déduit que le consentement de l’intéressée avait été vicié (Cass. soc. 12 fév. 2014, n° 12-29208).

Dans la seconde, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour voir constater que son consentement avait été vicié en raison d’une information erronée sur le calcul de l’allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre, et avait obtenu gain de cause (Cass. soc. 5 nov. 2014 n° 13-16372).

Les Hauts magistrats nous offrent une nouvelle illustration d’un cas d’annulation.

Les faits de l’espèce sont au demeurant accablants pour l’employeur.

Celui-ci avait adressé au salarié un avertissement, rédigé dans les termes suivants, se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail :

 Nous ne pouvons tolérer d’avantage vos manquements professionnels dans le suivi de votre activité commerciale et le fait de ne pas respecter les consignes qui vous sont données par votre supérieur hiérarchique. Les faits évoqués ci-dessus (…) constituent une faute, aussi nous vous notifions ce jour par la présente un avertissement (…). Nous attirons tout particulièrement votre attention sur le fait que si de tels incidents se reproduisaient nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Par ailleurs, nous sommes particulièrement inquiets quant à la teneur de vos propos à l’occasion de ma visite de janvier 2011. Vous avez précisé ne plus vouloir travailler pour le groupe Pierre Le Goff et vous avez expressément demandé à être licencié et à partir avec 5000 euros. Sans pour autant y voir un lien de cause à effet avec votre attitude récente des 28-31 janvier et premier février, nous vous demandons soit de continuer à exercer vos fonctions avec professionnalisme en exécutant votre contrat de bonne foi dans le respect de l’obligation de loyauté qui vous incombe, soit de prendre vos responsabilités en prenant l’initiative de la rupture de votre contrat de travail. Nous espérons que le présent courrier vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude.

 

Le jour-même, ce salarié, cédant à la pression mise par cet ultimatum, avait demandé un « licenciement conventionnel ».

En outre, l’employeur lui avait indiqué lors des différents entretiens préalables à la rupture, qu’il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant douze mois au titre de la clause de non-concurrence, puis l’avait en définitive délié de cette clause une semaine après que la convention ait été homologuée.

En toute logique, la cour d’appel avait fait ressortir que le consentement du salarié avait été vicié, celui-ci ayant été entretenu dans une croyance erronée, et requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme la décision, qui relève du pouvoir souverain l’appréciation d’appréciation des Juges du fond (Cass. soc. 9 juin 2015 n° 14-10192).


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