15 octobre 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Etude rupture conventionnelleLa direction des études statistiques du ministère du Travail et de l’Emploi vient de publier une étude particulièrement riche d’enseignement sur « les salariés ayant signé une rupture conventionnelle », et notamment sur les raisons qui les y ont incitées (analyses DARES, octobre 2013 n° 064).

On y apprend notamment qu’en 2012, les ruptures conventionnelles ont représenté 16 % des fins de contrat à durée indéterminée, et que leur succès allait grandissant puisqu’il s’en est conclu 11 % de plus qu’en 2011, soit un nombre de 320 000.

Il est néanmoins possible que ce rythme se ralentisse en 2013, en raison de la majoration du coût de la rupture conventionnelle pour les employeurs, liée à l’intégration d’un forfait social de 20 %, à leur charge, à compter du 1er janvier 2013.

L’étude, qui a été réalisée en 2012, porte sur des ruptures conventionnelles conclues entre avril et juillet 2011, mais les tendances qu’elle dégage restent manifestement d’actualité.

S’il est un des rares domaines où l’égalité des sexes existe, il semble que ce soit celui-là, puisqu’hommes et femmes sont concernés à part quasiment égales.

L’étude apporte une réponse sur les circonstances, données par les salariés, afin d’expliquer la rupture de leur contrat de travail

Les raisons invoquées (les salariés interrogés pouvant énumérer plusieurs réponses) sont les suivantes, par ordre décroissant :

  • des insatisfactions liées aux caractéristiques de l’emploi, citées dans près 65 % des cas, celles-ci étant principalement liées au salaire et/ou au contenu du travail (39%),
  • une mésentente avec la hiérarchie contribue à expliquer la rupture dans 46 % des cas,
  • 42 % des salariés évoquent le fait d’avoir un projet professionnel ou personnel, ou de formation,
  • 31 % évoquent un changement de méthode de management.

On aurait souhaité avoir un examen plus approfondi des « insatisfactions liées aux caractéristiques de l’emploi », afin de savoir ce que cette vaste réalité recouvre, mais force est d’observer que nous resterons sur notre faim.

Il est également intéressant de noter que 38 % des salariés déclarent avoir été confrontés dans leur établissement, au cours des trois années précédant la rupture (ou depuis leur embauche pour ceux ayant moins de trois ans d’ancienneté lors de la rupture) à des changements de méthode de management ou d’organisation, 34 % à des conflits internes, 20% disent avoir connu les deux situations.

L’étude aborde également la question de l’initiative de la rupture conventionnelle, et se révèle assez surprenante à cet égard

En effet, dans 48 % des cas, les salariés déclarent que le choix de rompre le contrat provient d’un accord commun entre le salarié et son employeur, dans 38 % des cas, plutôt le leur et dans 14 % des cas plutôt celui de l’employeur.

Pourtant, lorsque l’on leur demande si « en définitive », ils diraient qu’[ils ont] été contraint[s] par [leur] employeur à quitter l’établissement », 29 % répondent par l’affirmative.

Il aura donc suffit d’une interrogation plus précise pour s’apercevoir que dans un tiers des cas, les salariés disent avoir été contraints de quitter leur emploi par leur employeur.

Encore ce chiffre nous semble-t-il en deçà de la réalité, mais il est vrai que nos statistiques personnelles sont vues à travers le prisme d’une pratique professionnelle, et lorsqu’un salarié consulte un avocat à ce sujet, c’est soit parce qu’il souhaite être conseillé pour défendre au mieux ses intérêts, soit que la situation est litigieuse.

Par ailleurs, l’étude précise que lorsque le choix de la rupture est plutôt celui du salarié, les motifs liés aux caractéristiques de l’emploi ou à un projet personnel sont plus souvent cités comme expliquant la rupture. À l’inverse, lorsque le salarié estime que l’employeur est plutôt à l’origine de la rupture, les difficultés financières de l’établissement ou la réduction de ses effectifs sont davantage mises en avant (dans 43 % des cas contre 12 % lorsque le choix de la rupture est plutôt le fait du salarié).

Il convient en outre d’ajouter que les salariés de 50 ans ou plus ayant signé une rupture conventionnelle se distinguent par une proportion plus grande de séparations résultant d’une acceptation commune avec leur employeur (57 %).

Les indemnités moyennes perçues

Les salariés ont perçu en moyenne une indemnité de 0,47 mois de salaire par année d’ancienneté, mais ce montant est nettement plus élevé pour les salaires bruts supérieurs à 2 500 € (étude DARES, mai 2013 n° 31).

L’indemnité s’accroît avec l’ancienneté dans l’entreprise et la taille de l’établissement, son montant étant au demeurant supérieur pour les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins 5 ans.

Les autres formes de départ envisagées

16 % des salariés interrogés indiquent que d’autres formes de départ comme une démission (pour 60 % d’entre eux), un licenciement économique (21 %) ou un licenciement pour autre motif (28 %) ont été envisagées.

Bénéficier des allocations chômage (69%) et éviter un conflit (58 %) sont les raisons les plus fréquemment citées qui amènent les salariés à privilégier la rupture conventionnelle plutôt qu’un autre mode de rupture.

À l’inverse, le fait de percevoir une indemnité de départ n’est cité que dans 37 % des cas.

Lorsque le salarié est plutôt à l’initiative de la rupture, le bénéfice des allocations chômage est dans 78 % des cas une des raisons du choix de la rupture conventionnelle (par opposition à un autre mode de rupture).

Et après ?

Enfin, immédiatement après la rupture, 25 % des salariés ont retrouvé un emploi (y compris ceux ayant créé ou repris une entreprise) tandis que 60 % étaient en recherche d’emploi.

Cette étude présente un outil d’analyse intéressant et les réponses apportées se révèlent parfois surprenantes,  en décalage avec ce que l’on imaginait au premier abord.

Elle permettra aux salariés concernés par ce mode de rupture de confronter leur expérience au plus grand nombre.

Une question aurait néanmoins méritée d’être abordée, et nous laisse face à nos interrogations : celle de l’ancienneté moyenne des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle.


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