13 mars 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Ce n’est une surprise pour personne, la rupture conventionnelle et le licenciement constituent deux modes de rupture du contrat de travail distincts.

La première repose en principe sur un accord consensuel entre le salarié et l’employeur, tandis que le licenciement résulte, lui, soit d’un motif économique, soit d’un motif personnel, qui doit être énoncé par l’employeur.

Il arrive, en pratique, que les choses ne soient pas aussi catégoriques, et qu’une procédure de licenciement se transforme, après discussion entre les parties, en rupture conventionnelle, ou inversement, qu’une rupture conventionnelle, après que le salarié ait exercé son droit de rétractation, se mue en licenciement.

Dans cet entrelacs, la Cour de cassation vient de préciser, par trois décisions rendues le même jour, les règles qui doivent présider.

 

1- La Haute juridiction indique pour la première fois que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue » (Cass. soc 3 mars 2015, n° 13-20549).

Les faits étaient les suivants :

Un salarié avait été licencié par son employeur et dispensé de l’exécution de son préavis, puis, pendant la durée de ce préavis non exécuté, les parties s’étaient ravisées et avaient conclu une rupture conventionnelle, qui avait été homologuée implicitement par l’autorité administrative.

Les Juges confirment donc en l’espèce que la signature d’une rupture conventionnelle après un licenciement est valable, et qu’elle emporte renonciation à la rupture antérieure

Au demeurant, la phrase utilisée par les magistrats, évoquant le droit de résiliation unilatérale de l’une ou l’autre des parties, laisse à entendre qu’une rupture conventionnelle serait également licite après qu’un salarié ait démissionné, voire qu’il ait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Cette décision, novatrice et quelque peu surprenante, qui autorise un changement de mode de rupture a posteriori, fait ainsi prévaloir la volonté commune des parties de mettre un terme consensuel au contrat de travail qui les lie, sur la résiliation unilatérale qui peut être exercée par chacune d’elle (licenciement ou démission…).

Il en ressort ainsi que les choses ne sont jamais figées, et qu’une rupture conventionnelle peut succéder à un licenciement ou à une démission… sous réserve que le salarié et l’employeur s’accordent à ce sujet.

Mais la solution n’aurait vraisemblablement pas été la même si le préavis avait expiré…

 

2- Dans une seconde affaire, un employeur reprochait à un salarié ses absences injustifiées, dont la plus récente avait eu lieu le 11 septembre 2010, et lui avait adressé plusieurs lettres pour s’en plaindre.

Dans ces circonstances, les parties signaient le 28 octobre 2010 une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le salarié avait cependant exercé son droit de rétractation quelques jours plus tard, et l’employeur, manifestement pressé d’en finir, l’avait alors convoqué à un entretien préalable le 16 novembre 2010, puis l’avait licencié le 6 décembre suivant, arguant de ses absences sans autorisation.

Il convient, pour une parfaire compréhension, de préciser que l’article L 1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le salarié soutenait, sur ce fondement, que la dernière absence qui lui était reprochée datait du 11 septembre, et que la lettre de convocation à l’entretien préalable étant du 16 novembre suivant, l’employeur ne pouvait en conséquence plus engager de poursuites disciplinaires pour ces seuls faits, car le délai de deux mois était expiré, de sorte qu’ils étaient prescrits.

L’employeur se défendait en invoquant le caractère interruptif de la rupture conventionnelle qu’ils avaient conclue, et estimait que le temps consacré à cette procédure devait être décompté, il considérait donc que le délai de deux mois n’était pas éteint à la date du licenciement.

La Cour de cassation rejette avec pertinence cet argument et juge au contraire que « la signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l’article L 1332-4 du code du travail » (Cass. soc 3 mars 2015 n° 13-23348).

En conséquence, en vertu d’une jurisprudence constante, il en résulte que la prescription étant acquise, le licenciement de l’intéressé ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse ; le salarié était en conséquence fondé à obtenir le paiement de dommages intérêts (Cass. soc 28 avril 2011 n° 10-13979).

On retiendra que l’interprétation de la Cour de cassation est conforme à l’esprit du texte, qui ne prévoit aucune cause d’interruption du délai de deux mois, excepté lorsque des poursuites pénales sont exercées.

 

3- Enfin, une dernière affaire illustre la prudence avec laquelle il convient pour un salarié d’agir avant de se rétracter, après la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Un salarié avait ici été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et avait finalement signé, le jour même de cet entretien, une convention de rupture du contrat de travail.

L’intéressé avait cependant exercé son droit de rétractation quelques jours plus tard.

Il avait été convoqué sans attendre à un nouvel entretien préalable, puis licencié pour faute grave dans une lettre particulièrement détaillée, l’employeur exposant que l’intéressé avait refusé de participer à une réunion commerciale habituelle, et qu’il avait ensuite insulté en termes très vifs un fournisseur (« je t’emmerde ..»), son comportement faisant suite à de nombreuses mises au point précédentes, une telle conduite mettait en cause la bonne marche du service commercial et l’image de l’entreprise auprès des clients et des fournisseurs.

La Cour de cassation confirme que le licenciement pour faute grave était justifié.

Les Hauts magistrats considèrent en outre que « la signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; il s’ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave » (Cass. soc 3 mars 2015 n° 13-15551).

En d’autres termes, ce n’est pas parce que l’employeur renonce à la procédure de licenciement qu’il avait engagée, pour conclure une rupture conventionnelle, qu’il ne peut la reprendre lorsque le salarié a exercé son droit de rétractation.

Ainsi, la conclusion d’une rupture conventionnelle après que l’employeur ait initié une procédure de licenciement ne purge pas la cause de licenciement, celle-ci demeure et peut être reprise par l’employeur après la rétractation du salarié.

 

On terminera en relatant une affaire que nous avons plaidée il y a quelques mois, présentant quelque similitude procédurale, bien que le point commun s’arrête là.

Un salarié, auquel l’employeur reprochait divers manquements, avait été convoqué à un entretien préalable, le jour de cet entretien et alors qu’il était assisté d’un délégué du personnel, sous l’impulsion de ce dernier et devant l’inconsistance des griefs, les parties étaient finalement convenues de conclure une rupture conventionnelle.

Après sa signature, le salarié qui s’estimait lésé par le montant de l’indemnité, s’en était offusqué auprès de l’employeur, qui avait interprété la réaction de l’intéressé comme une rétractation implicite.

L’employeur l’avait alors aussitôt licencié sans même le convoquer à un nouvel entretien préalable.

Le Conseil de Prud’hommes, se livrant à l’analyse des griefs, avait jugé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

On ne saurait donc que trop conseiller aux salariés de bien soupeser les avantages et les inconvénients d’une rupture conventionnelle, avant de s’engager dans cette voie.


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