26 avril 2013


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Chaque mois apporte son lot de décisions de la Cour de cassation relatives à la rupture conventionnelle, contribuant ainsi à en fixer de manière plus précise le régime.

Le dernier arrêt en date n’est pas sans révéler quelque surprise (Cass. soc 10 avril 2013 n° 11-15651).

Il convient de rappeler, pour en comprendre la portée, que lorsqu’un salarié, tout en poursuivant sa relation de travail, reproche à son employeur de graves manquements de nature à affecter son contrat de travail (non-paiement d’heures supplémentaires, surcharge de travail, manquement à l’obligation de sécurité…) il peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur.

Si le salarié est suivi dans son argumentation, la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte, qu’il doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture (préavis, indemnité de licenciement) et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette action diffère de la prise d’acte, dans la mesure où le contrat de travail continue d’être exécuté, le salarié demeurant au service de l’employeur jusqu’à la date à laquelle les juges font droit à sa demande.

Il arrive néanmoins que le salarié fasse l’objet d’un licenciement, pour d’autres faits, après qu’il ait saisi la juridiction prud’homale de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Les esprits malicieux qui y verraient une mesure de rétorsion de la part de l’employeur, n’auraient peut-être pas tout à fait tort…

La Cour de cassation a adopté en la matière une position claire et chronologique, protectrice des intérêts du salarié : le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (Cass. Soc 12 juillet 2005, n° 03-43.603).

Dans notre affaire, le salarié avait saisi en janvier 2009 le Conseil de Prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis les parties avaient conclu une rupture conventionnelle le 27 avril 2009, qui avait été homologuée le 29 mai 2009.

L’intéressé avait cependant maintenu sa demande de résiliation judiciaire devant la juridiction prud’homale.

Il avait été débouté par le Conseil de Prud’hommes un an plus tard, le 19 mai 2010, mais n’avait, semble-t-il, pas sollicité la nullité de la rupture conventionnelle dans le cadre de cette instance.

Ce n’est que devant la Cour d’appel qu’il a, le 28 décembre 2010, demandé l’annulation de la convention de rupture et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses indemnités au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Or, l’article L 1237-14 du Code du travail prévoit que tout litige portant sur la rupture conventionnelle doit être porté devant le Conseil de Prud’hommes avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

La Cour d’appel avait jugé que la demande du salarié était irrecevable, car faite trop tardivement.

La Cour de cassation vient de l’approuver, considérant que l’annulation de la rupture conventionnelle n’ayant pas été demandée dans le délai prévu par l’article L. 1237-14 du code du travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était devenue sans objet.

Il faut donc retenir de cette décision qu’en tout état de cause, le délai d’un an prévu par la loi est impératif, ce qui a pour effet de rendre irrecevables les demandes indemnitaires relatives à la résiliation judiciaire.

Il convient en conséquence de demander l’annulation de la rupture conventionnelle pendant cette période, et non plus tard.

Reste néanmoins que, hors le cas qui vient d’être exposé, les demandes qui ne sont pas relatives à l’annulation de la rupture conventionnelle, concernant des sommes dues par l’employeur qui n’auraient pas été réglées au salarié pendant sa relation de travail,  comme par exemple un rappel d’heures supplémentaires, un rappel de paiement d’une partie variable de la rémunération…,  sont soumises à la prescription de droit commun qui est, elle, actuellement de cinq ans.


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