3 octobre 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La rupture conventionnelle présente, à la différence de la démission, de nombreux avantages pour le salarié qui souhaite quitter l’entreprise : elle lui ouvre le bénéfice de l’allocation chômage, et prévoit le paiement d’une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité de licenciement.

Juridiquement, ces deux modes de ruptures n’ont pourtant guère de point commun.

La démission doit en effet résulter de l’expression d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié, de mettre fin à la relation contractuelle.

La rupture conventionnelle postule, pour parvenir à la même fin, l’accord des deux parties, employeur et salarié, et l’existence d’un consentement libre et éclairé de leur part.

Mais il est parfois des situations où la résolution qu’a pris le salarié de démissionner est la conséquence d’une situation dans laquelle l’employeur tient une part de responsabilité (conditions de travail insatisfaisantes, pressions subies…), la démission constituant alors l’expédient le plus rapide pour le salarié d’en finir.

La jurisprudence récente a crée un pont entre ces deux modes de rupture, permettant à un salarié qui a démissionné de conclure ultérieurement une rupture conventionnelle, et de se voir ainsi accorder les conditions plus avantageuses que nous avions évoquées.

En effet, la Cour de cassation a jugé que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue » (Cass. soc 3 mars 2015, n° 13-20549).

En d’autres termes, en cas de licenciement ou de démission, les parties peuvent toujours renoncer à ce mode de rupture, et choisir de conclure postérieurement une rupture conventionnelle.

L’affaire ayant donné lieu à cet arrêt concernait un salarié qui, après avoir été licencié par son employeur, avait conclu avec celui-ci une rupture conventionnelle pendant la durée de son préavis non exécuté.

La Haute juridiction vient cependant de préciser les conditions dans lesquelles une rupture conventionnelle peut valablement succéder à une démission (Cass. soc. 16 sept. 2015 n° 14-10291).

Une salariée avait donné sa démission le 30 novembre 2010, puis elle avait été convoquée par son employeur à un entretien fixé au 20 décembre suivant, en vue d’une rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail, entretien auquel elle ne s’était pas présentée.

La convention de rupture n’avait donc pas été signée.

La Cour de cassation précise à cet égard que, « postérieurement à la démission de la salariée, celle-ci avait été convoquée par l’employeur à un entretien, auquel elle ne s’était pas présentée, en vue d’une rupture conventionnelle qui n’avait pas été signée, ce dont il se déduisait l’absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission de la salariée. »

En clair, pour qu’une rupture conventionnelle puisse valablement être conclue après la démission du salarié, il est nécessaire que les conditions de forme et de fond soient réunies, et notamment que la convention soit signée par les deux parties.

Ce qui n’était pas le cas en l’espèce, de sorte que seule la démission produisait effet.

Signalons pour conclure, dans un registre parallèle, que lorsque la démission du salarié résulte de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient (Cass. Soc 9 mai 2007, n° 05-40.315).

C’est ainsi qu’a été requalifiée en licenciement, la démission d’un salarié donnée en raison du manquement de son employeur à lui payer les heures supplémentaires dont il était redevable.


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