4 février 2017


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Dans quelle mesure un salarié ayant commis une faute professionnelle risque-t-il de devoir indemniser son employeur ?

La Cour de cassation répond avec une parfaite constance à cette interrogation, en posant en principe que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Il convient de rappeler à cet égard que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. Soc. 22 oct. 2015 n° 14-11801).

Ouvrons une brève parenthèse qui permettra une meilleure compréhension de la solution ainsi dégagée.

En droit civil, dont le droit du travail constitue une branche, et selon une rédaction qui peut paraître aujourd’hui désuète, le « commettant » est responsable de plein droit du dommage causé par ses « préposés » (ancien article 1384 alinéa 5, actuel article 1242 du Code civil).

Transposé au sujet qui nous intéresse et autrement dit, on retiendra que l’employeur est responsable de plein droit des dommages commis par son salarié.

La Cour de cassation a en outre tiré pour conséquence de cette règle que « n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant » (arrêt Costedoat, Ass. Plén. 25 fév. 2000, n° 97-17378).

Il s’agissait en l’occurrence d’un salarié, employé comme pilote d’hélicoptère, qui dans le cadre de son activité professionnelle, avait répandu un traitement herbicide sur des rizières, mais sous l’effet du vent, les produits répandus avaient atteint le fonds voisin, y endommageant des végétaux.

Les propriétaires de ce fonds avaient alors engagé la responsabilité du pilote d’hélicoptère, bien qu’il ait agi en tant que salarié.

C’est à cette occasion que la Haute juridiction, considérant que le salarié n’avait pas excédé les limites de la mission dont l’avait chargé son employeur, jugeait que sa responsabilité personnelle ne pouvait être mise en jeu.

De sorte qu’à l’égard des tiers au contrat de travail, les conditions dans lesquelles la responsabilité du salarié peut être engagée sont restrictives.

La jurisprudence sociale, s’inspirant de ces considérations, exige également une faute d’une particulière gravité pour que le salarié réponde pécuniairement de ses actes devant son employeur.

Ce n’est en effet que lorsqu’il aura commis une faute lourde révélant son intention de nuire à l’employeur, que sa responsabilité pécuniaire pourra être retenue.

Voici quelques illustrations reflétant la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

– Un salarié, employé en qualité de conducteur receveur, avait été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir fait l’objet de onze sanctions disciplinaires en onze mois de collaboration, d’avoir été responsable d’accidents et de ne pas avoir restitué les recettes perçues pour le compte de son employeur.

L’employeur avait ensuite d’autorité procédé à une compensation entre une dette salariale dont il était redevable et la perte de recettes imputable au salarié.

Le salarié ayant contesté cette décision obtient gain de cause devant la Cour de cassation, qui énonce que seule une faute lourde, et non une faute grave, peut permettre d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. Soc. 21 oct. 2008 n° 07-40809).

– A la suite d’une erreur de conduite, un salarié, chauffeur de poids lourd, avait endommagé le camion qui lui était confié et avait proposé immédiatement à son employeur de rembourser les réparations en plusieurs mensualités.

Les parties étaient alors convenues que le coût de la réparation serait retenu sur le salaire du chauffeur.

L’intéressé avait ensuite été licencié, et demandait le remboursement des sommes qu’il avait versées.

La Haute juridiction, constatant que le salarié n’avait pas été licencié pour faute lourde et que sa responsabilité pécuniaire ne pouvait résulter que de ce motif, a cassé lé décision le déboutant de sa demande de remboursement des sommes indûment prélevées, l’employeur devant ainsi les lui restituer (Cass. Soc. 30 sept. 2014 n° 13-20082).

– Un salarié, également conducteur de poids lourd, avait été licencié pour faute grave, et condamné à payer à son employeur une somme à titre de dommages intérêts.

Les juges du fond avaient motivé leur décision par le fait qu’en conduisant un véhicule poids lourd de l’entreprise alors que le salarié était dépourvu de permis valable, il avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Cette motivation est censurée par la Haute juridiction, qui énonce à nouveau que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass. Soc. 25 janv. 2017 n° 14-26071).

– Une salariée, employée en qualité de secrétaire commerciale, avait donné sa démission après que son employeur ait déposé plainte à son encontre pour détournements de fonds.

Reconnue coupable par le tribunal correctionnel, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes ; l’employeur demandait reconventionnellement le remboursement des sommes détournées par la salariée.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait accueilli la demande de l’employeur, retenant que la salariée avait détourné des sommes par encaissement de chèques établis par des clients ou des compagnies d’assurances en procédant à l’attribution d’avoirs et à de faux enregistrements comptables qui masquaient les opérations frauduleuses, faisant ainsi ressortir une intention de nuire à l’employeur constituant une faute lourde (Cass. Soc. 30 sept. 2013 n° 12-15143).

Il ressort de ces décisions, et de la jurisprudence applicable, que le contrôle exercé par la Haute juridiction sur la qualification de faute lourde permet heureusement de limiter les cas de condamnation pécuniaire de salariés envers leur employeur à un caractère exceptionnel.


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