29 août 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

On ne dira jamais assez l’importance que le droit, et le droit du travail en particulier, attache au formalisme.

Le respect de ce formalisme est protecteur du salarié ; a contrario, l’employeur qui le méconnait s’expose à être sanctionné.

La démonstration vient encore d’en être faite en matière de renouvellement de période d’essai.

L’article L 1221-21 du Code du travail dispose à cet égard que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Une période d’essai ne peut être renouvelée que si deux conditions sont réunies : qu’elle soit expressément mentionnée dans le contrat de travail, d’une part, et qu’une convention collective étendue prévoie ce renouvellement, d’autre part.

Précisons au demeurant que la mention dans le contrat de travail, même par erreur, d’une convention collective qui n’est pas applicable dans l’entreprise, ne suffit pas à en écarter l’application.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a en effet jugé que « la validité de la clause fixant la durée de l’essai devait s’apprécier à la date de sa conclusion et en se référant à la convention collective mentionnée dans le contrat de travail, peu important qu’il soit ultérieurement établi que cette convention n’était pas celle appliquée dans l’entreprise » (Cass. soc. 16 mai 2012 n° 11-11100).

Le renouvellement de la période d’essai doit en outre résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié, marquant son approbation.

La Cour de cassation a ainsi jugé que « le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur » (Cass. soc. 25 nov. 2009 n° 08-43008).

Ainsi, le fait que le salarié ait contresigné la lettre suivante, qui avait été rédigée par son employeur, a été considéré comme insuffisant à satisfaire cette condition :

Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois.

Cette formulation restait en effet équivoque et ne manifestait pas clairement l’acceptation de l’intéressé au renouvellement ou à la prolongation de sa période d’essai.

C’est sans doute en considération de l’emprise qu’un employeur peut exercer sur un salarié en période d’essai, que cette décision a été rendue.

Il n’est pas douteux en effet que pour conserver son emploi, le salarié est prêt à signer sans discuter l’écrit qui lui est présenté par son employeur, quitte à en contester a posteriori la validité.

Les hauts magistrats viennent à nouveau de juger qu’une simple signature apposée sur une lettre ne permettait pas de caractériser la volonté non équivoque du salarié d’acquiescer au renouvellement de sa période d’essai.

En l’occurrence, l’employeur avait remis en main propre au salarié une lettre prolongeant sa période d’essai.

L’intéressé avait apposé sa signature sur la lettre qui lui avait été remise en main propre.

Le procédé est en effet habituel, l’employeur remet l’écrit au salarié, qui atteste sa réception en signant ce document.

En revanche, cette signature ne vaut pas nécessairement acceptation du contenu de la lettre.

C’est ce qu’a considéré la Cour de cassation, énonçant que « la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement » (Cass. soc. 8 juill. 2015 n° 14-11762).

En conséquence, la rupture du contrat de travail était illicite, et le salarié fondé à obtenir paiement des indemnités de rupture et d’une indemnité pour licenciement abusif.

Toutefois, la jurisprudence considère que l’approbation du salarié peut résulter de la mention « lu et approuvé » sur la lettre lui notifiant le renouvellement de sa période d’essai, celle-ci valant accord exprès de sa part à ce renouvellement (Cass. soc. 21 janv. 2015 n° 13-23018).


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