19 juin 2014


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Avocat droit du travail

Avocat droit du travail

Lorsqu’un salarié bénéficie d’une rémunération composée d’une partie fixe, à laquelle s’ajoute une partie variable dépendant d’objectifs à atteindre, le paiement des congés payés auxquels il a droit est-il assis uniquement sur sa rémunération fixe, ou comprend-il également sa rémunération variable ?

La question est d’importance car la rémunération variable d’un salarié peut parfois constituer 50 %, voire plus, de sa rémunération globale, de sorte que l’incidence financière n’est pas négligeable.

L’article L 3141-22 du Code du travail, qui constitue la référence à ce sujet, distingue deux modes de calcul applicables aux congés payés: le premier consiste à déterminer le dixième du salaire perçu pendant la période de référence (méthode du salaire moyen), l’autre à déterminer le salarie qui aurait été perçu si le salarié avait travaillé au lieu de prendre ses congés (méthode du maintien de salaire), étant précisé qu’il convient de retenir la méthode la plus favorable au salarié.

La Cour de cassation a apporté une réponse respectueuse des intérêts des salariés, considérant que « lorsque la prime vient rétribuer l’activité déployée par le salarié personnellement pour atteindre son objectif », il convient de l’inclure dans l’assiette des congés payés, et en conséquence de prendre en compte aussi bien sa rémunération fixe que sa rémunération variable (Cass. soc 22 sept. 2011 n° 09-72463).

Ce même raisonnement avait au demeurant été adopté afin d’inclure une indemnité de transport dans l’assiette de calcul des congés payés (Cass soc 7 déc. 2011 n° 10-23686).

C’est désormais le droit européen qui vient à la rescousse des salariés et conforte cette solution.

L’affaire concernait un salarié anglais, employé auprès de British Gas comme consultant en ventes intérieures d’énergie, dont les attributions consistaient à persuader des clients professionnels d’acheter les produits énergétiques de son employeur.

Sa rémunération se composait d’un salaire de base et d’une commission variable, calculée par référence aux ventes qu’il réalisait.

Le salarié se plaignait d’avoir été rémunéré, au titre de ses congés payés, uniquement en considération de son salaire de base et avait saisi l’Employment Tribunal, comparable à notre Conseil de Prud’hommes.

L’employeur anglais se référait quant à lui à sa législation nationale pour refuser de faire droit à ses prétentions.

La Cour de Justice de l’Union Européenne, saisie de la question, a donné gain de cause au salarié.

Elle se réfère à une directive européenne, qui dispose que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail » (article 7, directive n° 2003/88 CE du 4 novembre 2003).

La Cour de Justice relève tout d’abord que, « nonobstant la rémunération dont dispose le travailleur durant la période de prise effective du congé annuel, ce travailleur peut être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu du désavantage financier différé, mais subi de manière bien réelle au cours de la période suivant celle du congé annuel. »

Il est exact qu’un salarié, sachant que sa rémunération sera moindre s’il prend ses congés payés, sera moins enclin à les prendre.

Elle ajoute qu’il existe un lien intrinsèque entre la commission que le salarié perçoit mensuellement et l’exécution des tâches qui lui incombent en vertu de son contrat de travail, et il s’ensuit qu’une telle commission doit être prise en compte lors du calcul de la rémunération globale à laquelle un travailleur a droit au titre de son congé annuel (CJUE, affaire C‑539/12 22 mai 2014).

 

La Cour de cassation avait adopté une même approche et s’était d’ailleurs référée au texte européen, pour juger illicite une clause du contrat de travail d’un salarié qui stipulait que sa rémunération globale incluait les congés payés (Cass. soc 14 nov. 2013 n° 12-14070).

Les Hauts magistrats confirment avec constance leur jurisprudence, et considèrent que lorsque la part variable complémentaire d’un salarié, « peu important son paiement à l’année et son calcul en fonction des résultats de la société, était assise sur des résultats produits par le travail personnel de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés, cet élément de rémunération devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés » (Cass. soc 24 sept. 2014 n° 12-28965, Cass. soc. 23 nov. 2016 n° 15-19475).

A l’inverse, s’appuyant sur cette motivation, ils ont débouté un salarié dés lors que sa rémunération variable était calculée non pas sur son activité personnelle mais sur le « résultat global de la salle des marchés du groupe », de sorte que cette rémunération ne pouvait être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc 18 fév. 2015 n° 13-20920).


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