25 février 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le fait religieux est actuellement l’objet de tous les débats dans la société civile, il n’était donc guère surprenant qu’il s’invite dans le monde du travail.

On se souvient de la retentissante affaire Baby Loup, dans laquelle une salariée avait été licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association qui l’employait en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.

Après de nombreuses péripéties procédurales, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation avait approuvé la Cour d’appel de Paris d’avoir considéré que le licenciement pour faute grave de cette salariée était justifié (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014 n° 13-28369).

Dans le prolongement, entre autres, de cette affaire, l’inévitable loi Travail du 8 août 2016 a également apporté sa pierre à l’édifice en permettant à l’employeur d’inscrire dans le règlement intérieur de l’entreprise le principe de neutralité.

Le nouvel article L 1321-2-1 dispose en effet que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

La Haute juridiction a été une nouvelle fois appelée à statuer dans un litige mettant en exergue les croyances religieuses d’une salariée licenciée pour faute grave.

Celle-ci avait été engagée en 2006 par la RATP, et après avoir été admise dans le cadre permanent un an plus tard, devait prêter serment.

Lors de sa prestation de serment, devant le président du tribunal de grande instance de Paris, l’intéressée avait proposé une formule de serment différente, conformément à sa religion chrétienne.

Le président du tribunal de grande instance avait refusé cette formule (l’arrêt ne détaille pas la formule utilisée) et fait acter que la salariée avait refusé de prêter serment.

Elle avait ensuite été licenciée pour faute grave le 12 novembre 2007 au motif qu’elle n’avait pas obtenu son assermentation devant le tribunal.

Son licenciement avait été validé par la Cour d’appel.

L’arrêt est néanmoins censuré par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui, se référant à l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme (relatif à la liberté de pensée, de conscience et de religion) et à l’article L 1132-1 du Code du travail (posant un principe de non-discrimination), énonce « qu’il résulte de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer que le serment des agents de surveillance exerçant au sein des entreprises visées par cette disposition peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion ; qu’il s’ensuit que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule et que le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée était nul » (Cass. Soc. 1er fév. 2017 n° 16-10459).

La nullité du licenciement est la sanction de la violation du texte proscrivant la discrimination.

Le salarié dont le licenciement a été annulé peut soit réintégrer l’entreprise s’il le souhaite, et si le Juge l’ordonne, ou à défaut obtenir une indemnisation.


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