9 janvier 2016


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le droit du travail instaure une période de protection particulière pour la salariée enceinte, ou traduit en termes juridiques, «  en état de grossesse médicalement constaté », au cours de laquelle l’employeur ne peut la licencier, hormis le cas de faute grave ou l’impossibilité dans laquelle il se trouverait de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L 1225-4 du Code du travail).

Cette période de protection dure jusqu’au terme du congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Elle s’étend même au-delà de cette durée lorsque la salariée a pris des congés payés qu’elle a accolés à son congé de maternité (Cass. soc. 30 avril 2014 n° 13-12321).

De sorte que lorsque l’employeur qui a procédé au licenciement de la salariée est informé dans ce délai de protection, et sous réserve que l’intéressée ait justifié par la production d’un certificat médical qu’elle est enceinte, son licenciement est annulé et il a l’obligation de la réintégrer dans l’entreprise (article L 1225-5 du Code du travail).

La Cour de cassation vient de se prononcer sur une situation dans laquelle l’employeur avait tardé à réintégrer la salariée, et sur les conséquences indemnitaires d’un tel retard (Cass. soc. 15 déc. 2015 n° 14-10522).

Une salariée embauchée le 1er septembre 2008 avait été licenciée pour motif économique moins d’un an plus tard, le 20 mai 2009.

Précisons au demeurant qu’un licenciement pour motif économique ne caractérise pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc. 11 déc. 2013 n° 12-22969).

La salariée avait avisé son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009, qu’elle était enceinte et lui avait demandé de lui communiquer quelles étaient les modalités de sa réintégration dans l’entreprise.

L’employeur, qui ne se réjouissait peut être pas de cette perspective, lui avait notifié sa réintégration dans l’entreprise un mois et demi plus tard, par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 juillet.

Dans l’intervalle, l’intéressée avait saisi la juridiction prud’homale le 17 juillet 2009.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a considéré que cette réintégration était tardive, rejetant l’argument de l’employeur faisant valoir que le point de départ de l’appréciation de la tardiveté du délai devait être la date d’expiration du préavis.

Le licenciement de la salariée a en conséquence été annulé.

Les hauts magistrats relèvent en effet que « lorsqu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. »

Reste à tirer les conséquences indemnitaires de l’annulation du licenciement, lorsque la salariée ne demande pas sa réintégration, ce qui est son droit.

La Cour de cassation énonce à cet égard que « si, à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. »

En clair, il est dû à la salariée, d’une part, une indemnité au mois égale à 6 mois de salaire, quelque soit son ancienneté, ce qui est très avantageux puisque ce montant minimum de 6 mois est normalement applicable lorsqu’un salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise (article L 1235-3 du Code du travail).

A laquelle s’ajoute le paiement des salaires jusqu’au terme du congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivantes.

 


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