19 août 2017


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Une détestable habitude a désormais été prise par le législateur consistant à profiter de l’accalmie du mois d’août et du départ en congés de nombreux salariés, davantage préoccupés pendant cette trêve par la clémence des cieux et l’agitation de la mer que par leurs conditions de travail, pour adopter de nouvelles dispositions en droit du travail qui risqueraient de se heurter à une forte impopularité et de mobiliser les foules à toute autre période de l’année (cf loi « Macron » n° 2015-990 du 6 août 2015, loi Travail « El Khomri » n° 2016-1088 du 8 août 2016).

On ne sera donc guère surpris du vote par le parlement les 1er et 2 août dernier de la loi d’habilitation portant sur la réforme par ordonnances du Code du travail.

Cette loi d’habilitation comporte notamment un volet relatif à la « sécurisation des relations individuelles de travail. »

Les organisations patronales ont convaincu le gouvernement de légiférer afin de modifier ce qu’ils considèrent comme une injustice qui leur est faite.

Les employeurs s’insurgent en effet contre la circonstance qu’en matière de licenciement, « une irrégularité de procédure peut conduire à une réparation à la hauteur d’une erreur de fond » (cit.).

Cette assertion est cependant textuellement inexacte, dès lors que le Code du travail énonce que « si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » (article L 1235-2).

Il nous est néanmoins apparu utile de relever quelques règles résultant du code du travail et/ou de création prétorienne qui peuvent priver un licenciement pour motif personnel de cause réelle et sérieuse, sans même que le Juge ait à examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, et qui ont l’heur de courroucer les employeurs.

 

Avocat licenciement pour motif économique - Paris

1ère règle : un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Lorsqu’un salarié s’est vu reprocher des faits par son employeur dans une lettre d’avertissement, l’employeur ne peut ultérieurement évoquer ces mêmes griefs qu’il a déjà sanctionnés par un avertissement pour licencier le salarié.

La Chambre sociale a érigé en principe que lorsque des fautes ont été frappées d’avertissement, l’employeur qui a épuisé son pouvoir disciplinaire, ne peut prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits, de sorte que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc 13 oct 1993, bull. civ V n° 231, Cass. Soc 13 nov 2001, bull. civ V n° 344).

Il peut en revanche sanctionner le salarié en cas de réitération des faits litigieux et de la continuation de son comportement fautif.

 

2ème règle : pas de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs

L’article L 1332-4 du Code du travail dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

L’employeur dispose donc d’un délai limité à deux mois pour sanctionner des faits fautifs dont il a connaissance (hors poursuites pénales).

Ainsi, un employeur ayant connu des faits qu’il reprochait à un salarié le 26 octobre 2011, l’avait convoqué à un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement par lettre recommandée en date du 21 décembre 2011, expédiée le 27 décembre 2011 et reçue le 29 décembre 2011.

L’intéressé avait été licencié pour faute grave le 9 janvier 2012.

Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, car trop tardif (Cass. Soc. 13 juill. 2017 n° 16-16030).

 

3ème règle : en cas de faute grave, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint

Partant du constat que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la jurisprudence en déduit que la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint ; à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 24 nov. 2010 n° 09-40928)

Il a ainsi été retenu qu’un employeur qui avait engagé la procédure de rupture plus d’un mois et demi après la révélation des faits, n’avait pas agi dans le délai restreint inhérent à toute procédure de licenciement pour faute grave, en sorte que le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 juin 2014 n° 13-10843).

 

4ème règle : en cas de procédure pour motif disciplinaire (faute grave notamment), la lettre de licenciement ne peut être expédiée plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable

L’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’égard d’un salarié, celle-ci ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Il en résulte que le licenciement pour motif disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

De jurisprudence constante, passé ce délai, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc 16 mars 1995 n° 90-41213 bull. civ V n° 90).

Ainsi, une salariée ayant refusé deux propositions de mutation géographique à la suite de la fermeture de son site, avait été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2007 et licenciée par lettre datée du 9 janvier 2008 pour faute grave motif pris de son refus.

Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 23 nov. 2011 n° 10-24344).

Il importe de préciser que lorsque le licenciement est notifié par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l’envoi de la lettre (Cass. Soc. 30 nov. 2010 n° 09-68174).

 

5ème règle : la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond, en conséquence, le licenciement prononcé sans que le salarié ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse

Certaines conventions collectives prévoient que lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié pour motif disciplinaire, il doit préalablement consulter une commission paritaire et recueillir son avis sur cette mesure, lequel avis ne le lie pas (c’est le cas entre autres de la convention collective du transport aérien, convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances…).

Cette exigence constitue pour le salarié une garantie de fond, de sorte que lorsque l’employeur néglige d’aviser l’intéressé de la possibilité de saisir cette commission afin qu’elle donne son avis sur la mesure envisagée, le licenciement est constamment jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 juillet 2017 n° 15-29274, Cass. Soc 17 déc. 2014 n° 13-10444, Cass. Soc. 31 janv. 2006 n° 03-43300).

 

Ces règles ont été édifiées par la jurisprudence dans un souci de protection des salariés et de cohérence juridique, leur remise en cause par voie d’ordonnance constituerait assurément un bien mauvais présage.


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