17 mai 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Lorsqu’un employeur envisage de licencier pour motif économique un ou de plusieurs salariés, le Code du travail lui fait obligation de procéder préalablement à une recherche de reclassement dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient (article L 1233-4 du Code du travail).

Cette obligation est déterminante, de sorte que si l’employeur s’y soustrait, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, et ouvrira droit au salarié à l’octroi de dommages intérêts.

Les recherches de reclassement ne se bornent pas au territoire national, et sont étendues aux autres entreprises du groupe situées à l’étranger.

Le Code du travail prévoit à cet égard que « lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir » (article L 1233-4-1 du Code du travail).

C’est ainsi qu’alors qu’une société avait proposé à un salarié divers postes de reclassement en France qu’il avait tous refusés, et estimait ainsi avoir rempli ses obligations, la Cour de cassation a au contraire rappelé que les Juges doivent rechercher si l’employeur avait proposé au salarié l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe de sociétés auquel elle appartenait, y compris à l’étranger dès lors que la législation localement applicable.

Faute de s’y être conformé, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc 31 janv. 2012 n° 10-19424).

 

Reste à déterminer les contours du groupe au sein duquel s’applique l’obligation de reclassement.

Alors qu’en droit des sociétés, le groupe se définit par les liens capitalistiques qui unissent une ou plusieurs sociétés, rien de tel en droit du travail.

La jurisprudence en donne une définition fonctionnelle, et considère avec une parfaite constance que les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans le cadre du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger.

Il y a donc groupe, en droit du travail, dés lors que la permutation de tout ou partie du personnel peut être effectuée au sein d’une autre entreprise en lien avec l’employeur.

Par permutation, car les mots ont du sens, il convient d’entendre : « Changement dans la disposition de deux ou plusieurs éléments donnés, tel que chacun vient prendre la place d’un autre ; Échange réciproque d’emplois, de fonctions, entre deux personnes de même rang », d’après la définition qu’en offre le dictionnaire de l’Académie française.

 

L’examen de la jurisprudence récente permet de dresser le constat suivant.

Tout d’abord, si l’idée de restreindre le périmètre de reclassement au secteur d’activité du groupe dans lequel opère l’entreprise qui licencie, a pu tenter certains employeurs, elle n’a pas prospéré.

Cette interprétation résultait du fait que la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient (Cass. soc. 26 juin 2012, n° 11-13736).

Une telle restriction a toutefois été rejetée par la Cour de cassation, qui a jugé que « le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité » (Cass. soc. 26 nov. 2014 n° 13-22795).

 

Pour autant, et à la différence du droit des sociétés, les Hauts magistrats considèrent de longue date que la détention d’une part du capital par une autre ne suffit pas à établir l’existence d’un groupe, dés lors que leurs activités, leur organisation ou leur lieu d’exploitation ne permettent pas d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc 27 oct. 1998 n° 96-40626).

Ainsi, un salarié avait été licencié par la société X, détenue à parts égales par les sociétés Y et Z, la Cour d’appel avait constaté que les démarches de reclassement réalisées auprès de ces sociétés avaient été tardives et insuffisamment individualisées, de sorte que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations de recherche de reclassement.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation, qui considère que la seule détention du capital d’une société par d’autres sociétés n’implique pas en soi la possibilité d’effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel (Cass. soc. 22 janv. 2014 n° 12-19099).

 

Récemment encore, la Cour de cassation s’est à nouveau montrée intraitable, cassant l’arrêt d’une Cour d’appel, qui s’était risquée à vouloir faire évoluer ce dogme.

La Cour d’appel avait en effet jugé que le licenciement d’un salarié était sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de justifier de recherches de reclassement effectuées auprès de sociétés qui, bien que ne constituant pas un groupe, était en relation d’affaires avec elle ou détenait une participation de capital.

Cette tentative progressiste n’a malheureusement pas été suivie (Cass. soc. 28 janv. 2015 n° 13-23550).

 

De même, les Hauts magistrats ont jugé que l’adhésion d’une mutuelle de santé à une fédération nationale de la Mutualité française n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe au sens des dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail, dés lors qu’il n’est pas précisé en quoi les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des différentes mutualités adhérentes leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc 11 fév. 2015 n° 13-23573).

 

A contrario, et la jurisprudence de la Cour de cassation se veut pragmatique, les artifices entre deux sociétés, un franchiseur et un franchisé, dont les liens contractuels prévoient une totale indépendance, ne sauraient tromper.

C’est ainsi que le licenciement d’un salarié travaillant pour une société franchisée a été jugé injustifié, au motif que l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel (Cass. soc. 15 janv. 2014 n° 12-22944).

Le même raisonnement avait été adopté à l’égard de sept maisons de retraite constituées sous la forme de sociétés indépendantes, mais dont il était démontré qu’existait entre elles une organisation et des relations de partenariat permettant la permutation du personnel (Cass. soc. 24 juin 2009 n° 07-45656).

C’est donc à une analyse minutieuse que se livrent les Juges, afin d’identifier le groupe au sein duquel le reclassement du salarié peut être opéré, faisant de la permutation du personnel, et partant de la sauvegarde de l’emploi, le critère essentiel.


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