2 novembre 2016


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Nous avons déjà eu l’occasion d’exprimer l’insatisfaction que nous inspirait la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri), qui modifie plusieurs règles fondatrices du droit du travail et dont l’économie générale nous paraît procéder d’un déséquilibre significatif entre les droits accordés aux employeurs pour une flexibilité accrue, et ceux consentis en contrepartie aux salariés.

Mais force est de constater que la loi, bien que votée dans les conditions que l’on connaît, a été publiée et que l’essentiel de ses dispositions est entré en vigueur, sous réserve de la parution des décrets d’application.

En examinant ce texte volumineux, il convient également de reconnaitre l’existence de plusieurs articles assurant une meilleure protection des intérêts des salariés, qui nous semblent intéressants.

Hormis les mesures relatives aux nouveaux droits pour les travailleurs des plateformes en ligne, que vous nous avons déjà évoquées, nous citerons de façon non exhaustive les articles qui ont retenu notre attention.

  • Durée de protection plus longue contre le licenciement pour les femmes à l’issue du congé de maternité, ainsi que pour le père de l’enfant

Jusqu’à présent, les salariées bénéficiaient après leur congé de maternité d’une période de protection d’une durée de quatre semaines.

L’employeur conservant la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

La Cour de cassation avait en outre précisé que lorsqu’à l’issue de son congé de maternité, la salariée y accolait des congés payés, la période de protection de quatre semaines était suspendue par la prise des congés payés, de sorte que son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée (Cass. Soc. 30 avril 2014 n° 13-12321).

Désormais le nouvel article L 1225-4 du code du travail porte cette durée de protection de quatre à dix semaines.

Cet article prévoit qu’ « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. »

La loi intègre donc la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation en incluant expressément dans la période de protection celle des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, en reportant son point de départ à leur terme.

Il importe également de relever, et c’est un progrès notable, que le père dispose de la même protection pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant (article L 1225-4-1 du Code du travail).

  • Modification de la charge de la preuve pour le salarié victime de harcèlement moral

Le harcèlement moral, bien que de création jurisprudentielle, avait été introduit dans le Code du travail par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite « de modernisation sociale. »

Devant la difficulté à laquelle les salariés risquaient d’être confrontés pour prouver les agissements de harcèlement moral dont ils étaient victimes, le législateur avait prévu un régime probatoire spécifique, de sorte que le salarié puisse se limiter à « présenter les éléments de faits laissant supposé l’existence d’un harcèlement » (article L 1154-1 du Code du travail).

Au vu de ces éléments, il incombe l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’aménagement favorable de la preuve dont bénéficiaient les salariés aura été de courte durée, puisqu’un an plus tard, la loi n° 2003-06 du 3 janvier 2003 (« portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques »… on cherche en vain le rapport) y était revenu, faisant dorénavant peser, en cas de litige, la charge sur le salarié « d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. »

L’établissement de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, est autrement plus contraignant que la présentation des éléments de faits laissant supposé l’existence d’un harcèlement.

On sait pourtant que lorsqu’un salarié subit de tels agissements, les éléments de preuve sont souvent difficiles à obtenir.

Opérant en conséquence un retour en arrière salutaire, la loi modifie à nouveau l’article L 1154-1 du Code du travail, et en revient au texte originel.

Dorénavant, le salarié (ainsi que le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise) doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, ce qui devrait alléger le fardeau de la preuve qu’il supporte.

  • Dommages intérêts en cas de licenciement nul

Le Code du travail énumère de manière limitative plusieurs cas de nullité du licenciement d’un salarié.

Cette sanction est en outre attachée à la violation par l’employeur d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, d’agir en justice…).

La nullité d’un licenciement, qui n’est pas à confondre avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse, présente cette particularité que si le salarié la souhaite, et si le Juge la prononce, sa réintégration dans l’entreprise est de droit.

Mais si la nullité est prévue par la loi, celle-ci ne précisait pas, sauf rares exceptions, quelles en étaient les conséquences sur le plan indemnitaire.

Il était donc revenu au Juge de les déterminer.

Ainsi, la Cour de cassation avait établi que lorsque le licenciement d’un salarié est entaché de nullité, celui-ci pouvait, d’une part, demander sa réintégration, et avoir alors droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

Toutefois lorsque le salarié ne réclamait pas sa réintégration, il lui était alloué, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis), auxquelles s’ajoutait une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire (Cass. Soc. 14 avril 2010 n° 09-40486).

La loi du 8 août 2016 vient de procéder à la codification de cette jurisprudence.

L’article L 1235-3-1 nouveau du Code du travail précise en effet que lorsque le licenciement d’un salarié est intervenu en méconnaissance des dispositions protectrices relatives à la discrimination (article L 1132-4 du Code du travail), au harcèlement moral ou sexuel (article L 1153-4 du Code du travail), ou pendant un congé de maternité, et jusqu’à 10 semaines après (article L 1225-4 et L 1225-5 du Code du travail), si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, « le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. »

Ce cloisonnement entre vie professionnelle et vie privée, appelé de longue date, est le bienvenu.

Ainsi, l’obligation de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les entreprises qui en relèvent, devra notamment porter sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » (article L 2242-8 du Code du travail et article 55 de la loi du 8 août 2016).

A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

 


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