Prud’hommes : barème applicable lors de l’audience de conciliation

Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La rentrée réserve habituellement son lot de mauvaises nouvelles !

Celle-ci n’était hélas pas une surprise.

En effet, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, que nous avions déjà évoquée, a introduit dans le Code du travail un article prévoyant qu’en cas de litige devant le Conseil de Prud’hommes, les parties peuvent convenir au stade de la conciliation d’un accord prévoyant le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité d’un montant déterminé (article L 1235-1 nouveau du Code du travail).

Rappelons que la procédure prud’homale comporte en préliminaire une audience de conciliation, au cours de laquelle les conseillers prud’homaux tentent de rapprocher les points de vue des protagonistes de telle sorte que l’affaire soit réglée à ce stade.

Force est de constater que cette étape est pourtant la plupart du temps inutile, car les statistiques laissent apparaître que moins de 10 % des affaires enregistrées trouvent une issue lors de la conciliation.

Ce n’est pourtant pas faute pour le législateur d’avoir essayé de favoriser cette voie, dans le but avoué de désengorger les Conseils de Prud’hommes.

C’est ainsi qu’il a renforcé l’exigence de comparution personnelle des parties à cette audience, même lorsqu’elles sont assistées d’un avocat, partant du principe qu’il est plus facile de trouver un accord lorsque les intéressés sont eux-mêmes présents.

Les employeurs ont donc réclamé et obtenu ce texte soutenant qu’il mettrait fin à l’insécurité juridique à laquelle ils étaient livrés.

La loi nouvelle prévoit l’institution d’un barème déterminant le montant que l’employeur devra verser au salarié lorsqu’un accord est finalisé lors de la conciliation

Ce barème, établi en fonction de l’ancienneté du salarié, vient d’être fixé par le décret du 2 août 2013, entré en application depuis le 8 août dernier (article D 1235-21 du Code du travail).

Les montants sont les suivants, à savoir :

• deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an ;
• trois mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté ;
• dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;
• douze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;
• quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;
• seize mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;
• dix-huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;
• vingt mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;
• vingt-quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans.

On ne peut se satisfaire d’un tel procédé, et il y a fort à parier que rares seront les salariés, assistés d’un avocat, qui mettront un terme à leur litige lors de l’audience de conciliation.

Rappelons qu’en l’état, lorsque le salarié a plus de deux d’ancienneté, et qu’il travaillait dans une entreprise employant plus de 11 salariés, si le juge qui considère que son licenciement est injustifié, il doit lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire (article L 1235-3 du Code du travail), et dont le montant est déterminé par le tristement célèbre « barème Macron » en fonction de son ancienneté, étant précisé qu’il s’agit du salaire brut.

En revanche, si le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant moins de 11 salariés, le montant auquel il peut prétendre est fixé par un barème minoré par rapport aux entreprises de plus de 11 salariés (article L 1235-5 du Code du travail).

L’application d’un barème uniquement fondé sur l’ancienneté est par trop restrictive et ne tient aucun compte des circonstances qui peuvent entourer le licenciement et du préjudice subi par le salarié.

Concrètement, lorsqu’une affaire est plaidée, l’appréciation de ce préjudice par les Juges est fondée sur des critères tels que l’âge du salarié, sa situation personnelle, notamment ses charges de famille, et la durée de sa période de chômage.

En outre, un accord entre les parties peut toujours intervenir postérieurement à l’audience conciliation.

Il est ainsi courant que le dialogue se noue, par avocats interposés entre la phase de conciliation et celle de jugement, et qu’un terrain d’entente soit finalement trouvé à l’approche de la date de l’audience de Jugement.

Il n’est d’ailleurs pas toujours opportun de se précipiter, le temps accomplissant son oeuvre….

Reste une crainte, évoquée par de nombreux observateurs : que ce nouveau barème fasse jurisprudence et qu’il soit également appliqué par les conseillers lors du jugement.

Ce serait véritablement une mauvaise nouvelle !