La faute grave n’est pas caractérisée par la loi. Les illustrations de faute grave les plus fréquemment admises par la jurisprudence sont notamment : insubordination, injures, abandon de poste, harcèlement… . La faute grave se distingue toutefois de la faute lourde, qui constitue le degré ultime du licenciement disciplinaire, et qui révèle l’intention de nuire de son auteur. Tel serait le cas d’un détournement de clientèle afin de constituer une nouvelle entreprise. Le licenciement est souvent prononcé dans les hypothèses précitées.
Procédure de licenciement pour faute grave
La mise à pied conservatoire
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis, et l’employeur prononce souvent une mise à pied conservatoire pendant le déroulement de la procédure de licenciement. Le salarié doit alors quitter immédiatement son poste et ne percevra aucune rémunération pendant toute la durée de la mise à pied.
La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, prévue par le code du travail (article L 1332-3).
Elle est assez brutale en ce sens où dès sa notification au salarié, celui-ci doit séance tenante quitter l’entreprise et ne plus y remettre les pieds.
Elle est censée permettre à l’employeur de procéder à un examen approfondi des faits, parfois à une enquête, avant qu’il prenne sa décision sur le sort du salarié.
L’expérience démontre néanmoins qu’elle est souvent de mauvais augure et se poursuit la plupart du temps par un licenciement.
Précisons toutefois que si la mise à pied à titre conservatoire est fréquemment utilisée par l’employeur, son absence ne disqualifie pas nécessairement pour autant le licenciement pour faute grave.
Convocation à un entretien
L’employeur est tenu d’envoyer, ou de remettre, au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables avant la tenue de cet entretien .
Cette lettre devra notamment indiquer au salarié que l’employeur envisage de le sanctionner (puisqu’à ce stade, il n’est pas supposé avoir déjà décidé du sort de l’intéressé).
Le délai de cinq jours ouvrables est destiné à permettre au salarié de préparer utilement sa défense.
L’assistance par un tiers (représentant du personnel s’il en existe, collègue de travail ou conseiller du salarié) est vivement conseillée.
Elle permet d’une part au salarié de se sentir moins seul et de faire établir par ce tiers un compte rendu écrit de l’entretien préalable.
Tenue de l’entretien
Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les faits au salarié et recueillir ses explications.
C’est donc en principe le temps au cours duquel il peut réfuter les allégations de l’employeur et exposer sa version des faits.
Malheureusement, il ne faut pas se leurrer, dans la plupart des cas la décision de l’employeur est déjà irrévocablement prise et il est bien rare qu’il y revienne en dépit des explications qui lui sont fournies.
À l’issue de cet entretien, l’employeur a donc le choix entre revenir sur sa décision de licenciement (avec les chances que l’on vient d’exposer…), ou poursuivre la procédure.
Expédition de la lettre de licenciement
Si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai minimum de deux jours ouvrables, et d’un mois maximum, après la tenue de l’entretien préalable. Cette lettre doit être motivée de façon précise et relater les faits reprochés à l’intéressé. Si le salarié juge non justifiée la décision de l’employeur, il lui est recommandé de consulter un avocat en droit du travail.
Contrairement aux autres motifs de licenciement, à l’exception de la faute lourde, le licenciement pour faute grave ne permet pas au salarié de bénéficier d’une indemnité de licenciement, ni d’exécuter un préavis ou de percevoir une indemnité compensatrice de préavis.
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