11 avril 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Les dangers de la prise d’acte

Les dangers de la prise d’acte

La prise d’acte, que nous avons évoquée à de multiples reprises, est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui, lorsqu’il est justifié, produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, permettant ainsi à son auteur d’obtenir des dommages intérêts.

Pour conduire les juges à reconnaître le bien-fondé de la prise d’acte, les faits qui en sont à l’origine doivent constituer de graves manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles (absence de paiement des heures supplémentaires, manquement à l’obligation de sécurité, non-respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, entre autres).

Une situation particulière fait exception ; en effet, la prise d’acte est justifiée, indépendamment de la nécessité d’établir un grave manquement, lorsque l’employeur modifie la rémunération du salarié sans recueillir son accord, partant du principe que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord (Cass. soc 5 mai 2010 n° 07-45409, Cass. soc 18 mai 2011 n° 09-69175).

Mais il importe également d’avoir à l’esprit que la prise d’acte n’est pas sans comporter de risque.

En effet, si les juges, appelés à statuer sur le litige, considèrent que les faits à l’origine de la prise d’acte n’étaient pas justifiés, celle-ci produit alors les effets d’une démission, de sorte qu’il en résulte que « le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis » (Cass. Soc. 8 juin 2011, n° 09-43208).

Ainsi, si le salarié qui succombe, a quitté l’entreprise immédiatement après sa prise d’acte, il encourt une condamnation à payer une indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas effectué.

La seule échappatoire réside dans le fait que lors de la prise d’acte, l’intéressé propose à son employeur de rester dans l’entreprise jusqu’au terme de son préavis (qui l’accepte, ou non).

La plus grande circonspection paraît en conséquence devoir s’imposer.

La Cour de cassation vient de rappeler sèchement à un salarié que des manquements anciens de son employeur, n’ayant pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, ne justifient pas une prise d’acte, laquelle, en l’occurrence, produisait les effets d’une démission (Cass. Soc 26 mars 2014 n° 12-23634).

Le salarié, qui exerçait les fonctions de responsable informatique, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 août 2006, et saisi le Conseil de Prud’hommes afin de voir juger qu’elle produisait les effets d’un licenciement.

Les reproches qu’il formulait à l’encontre de son employeur étaient de trois ordres :

1° Il avait été contraint de prendre des congés de courtes durées, d’être toujours joignable pendant ces congés, et d’être appelé presque à chaque vacances sur son téléphone portable pour des questions liées au système informatique de l’entreprise, ces faits s’étant déroulés en 2003.

2° En outre, alors que l’employeur doit informer chaque salarié par écrit, annuellement, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), celui-ci s’y était soustrait.

3° Enfin, en méconnaissance de l’obligation à laquelle il était tenu, l’employeur n’avait pas soumis l’intéressé à aucune visite médicale, ni lors de son embauche, ni pendant les trois années qui ont suivi.

La Cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes.

Elle est approuvée par la Cour de cassation, qui précise que des faits anciens (puisque datant de trois ans avant que le salarié prenne l’initiative de la rupture) et n’ayant pas empêché la poursuite de la relation de travail, ne pouvaient légitimer une prise d’acte.

On en déduira donc que la prise d’acte doit être contemporaine des graves manquements que le salarié impute à son employeur.

Il convient ainsi, au regard des lourdes conséquences qui peuvent en découler pour le salarié, de vérifier soigneusement que les faits qu’il reproche à son employeur sont véritablement caractéristiques de graves manquements.

Signalons également, une proposition de loi intéressante, qui préconise que lorsqu’un Conseil de Prud’hommes est saisi par un salarié d’une prise d’acte, l’affaire est directement portée devant le Bureau de Jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

L’auteur de cette proposition y expose que la phase de conciliation n’a pas la moindre importance, compte tenu du fait que le Bureau de conciliation n’a pas compétence pour trancher le litige, et qu’il appartient uniquement au bureau de Jugement de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture.

Cette proposition sera-t-elle adoptée par le parlement ? A suivre….


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