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30 décembre 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’année qui s’achève restera comme « l’annus horribilis » pour la protection des intérêts des salariés, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ayant sapé les fondements historiques du droit du travail, le bouleversant d’un droit protecteur des salariés en un droit destiné à circonscrire les risques pour les employeurs et à favoriser à outrance les accords d’entreprise.

Il est néanmoins un domaine que le législateur a fort heureusement épargné, c’est celui du harcèlement moral.

Le salarié qui en est victime échappe au barème des indemnités allouées par les juridictions prud’homales, et a droit à une indemnité d’un montant minimum de six mois de salaire (articles L 1235-3 et L 1235-3-1 du Code du travail).

La jurisprudence nous rappelle en outre avec constance que l’employeur est tenu, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, à une obligation déterminante consistant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés, ainsi qu’à prévenir les risques professionnels (article L 4121-1 du Code du travail).

Une récente décision illustre de façon éclairante qu’un employeur défaillant s’expose à une double condamnation, non seulement pour avoir laissé perdurer des agissements de harcèlement moral alors qu’il en était informé, mais également, ce qui est plus rare à notre connaissance, pour avoir manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

L’affaire concernait plusieurs salariés d’un supermarché qui avaient à subir les affres d’un chef de service exerçant un mode de management par la terreur.

On se souvient à cet égard que la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral (Cass. Soc. 10 nov. 2009 n° 07-45321).

En l’espèce, l’inspection du travail, qui avait été saisie de la situation litigieuse, avait dressé un procès-verbal indiquant que des salariés étaient victimes de « colères, irrespect, manque de considération, pressions psychologiques, d’une hyper surveillance, d’humiliations du fait de réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, de désorganisation de leur travail ou d’incitation à la délation et à des critiques forcées ou encore des pressions systématiques pour les plus vulnérables d’entre eux », relevant en outre « un mode de management par la peur pouvant aller jusqu’à des pratiques de mobbing conduisant à dégrader les conditions de travail, faire souffrir et pousser les salariés de cette entreprise à la démission. »

De fait, plusieurs salariés ayant une ancienneté très importante avait démissionné, et saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de requalification de leur démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques psychosociaux.

La Cour d’appel avait accueilli favorablement ces demandes.

Saisie d’un pourvoi par l’employeur, la Cour de cassation approuve cette décision et énonce, s’agissant spécifiquement du sujet qui nous intéresse, que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Elle retient qu’il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise (Cass. Soc. 6 déc. 2017 n° 16-10885 à 16-10891).

Cet arrêt confirme la position adoptée récemment par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui semble abandonner l’obligation de résultat qu’elle attribuait à l’obligation de sécurité, et met désormais l’accent sur l’exigence de prévention des risques qu’elle y attache.


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