18 septembre 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’apport des nouvelles technologies a considérablement modifié la relation des salariés à leur travail.

Souvent bénéfique, cet apport peut aussi se révéler être une véritable contrainte et se transformer en « fil à la patte ».

L’utilisation de téléphones et d’ordinateurs portables professionnels a largement contribué à déstructurer l’espace de travail, l’entreprise n’étant plus le lieu exclusif d’exercice de l’emploi, le recours au télétravail et au travail nomade se développant à grand pas.

On constate fréquemment que les salariés, et surtout les Cadres, utilisent ces appareils en tout lieu et toute circonstance, aussi bien au bureau, qu’en déplacement ou à leur domicile, et ce à toute heure, week-ends compris, quand ce n’est pas pendant leurs congés.

Un rapport du CREDOC, intitulé « la diffusion des technologies de l’information et de la communication dans la société française », publié en novembre 2013, nous apprend à cet égard que près de 40 % des salariés, toutes catégories confondues, utilisent les nouvelles technologies pour des motifs professionnels, en soirée, le week-end, dans les transports… et que 77 % des Cadres déclarent être concernés.

Mais l’utilisation immodérée de Smartphones et d’ordinateurs portables n’est pas sans comporter de nuisance pour le salarié.

Nous avons eu à connaître à plusieurs reprises du cas de salariés qui s’étaient littéralement laissés submerger par leur employeur, quand ce n’est pas par leurs clients, lesquels n’hésitaient pas à leur envoyer des mails ou à les appeler sur leur téléphone portable professionnel, soirs et week-ends, sans aucune retenue.

Au début de ce mécanisme, l’intéressé, imaginant être fautif s’il les ignore, se croit dans l’obligation de répondre aux mails et aux appels téléphoniques qu’il reçoit.

Le piège se referme lorsqu’une réponse suscite une nouvelle interrogation, qui génère elle-même une nouvelle réponse, et ainsi de suite, ce fil pouvant se poursuivre sans limite.

Dans des situations extrêmes, ce déferlement continu a pour effet d’estomper la frontière entre vie professionnelle et vie privée, au point d’en affecter la vie familiale du salarié et de mettre en péril sa santé.

Le droit du travail appréhende partiellement ce phénomène.

Il convient de préciser que le temps pendant lequel le salarié doit se conformer aux directives de son employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, constitue un temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel.

La croyance répandue que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’ont pas à respecter d’horaires est en grande partie erronée et n’autorise pas une amplitude indéfinie.

Le Code du travail prévoit en effet que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1), et que le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (article L 3132-2).

Il ajoute qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, sous peine de sanctions pénales (article L 3132-1).

Ces textes sont à mettre en parallèle avec le respect à la vie privée dû à chacun (article 9 du Code civil).

La Cour de cassation, qui a eu à se prononcer sur les conditions de validité des conventions de forfaits en jour, a en outre posé en principe que « le droit à la santé et au repos sont au nombre des exigences constitutionnelles » (soc. 29 juin 2011 n° 09-71107).

Nous avons, au demeurant, évoqué dans de précédents articles l’obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, et impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail).

Les partenaires sociaux se sont déjà saisis de ce sujet sensible.

Un accord national interprofessionnel, en date du 19 juin 2013, portant sur la « qualité de vie au travail », comporte un article destiné à « promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés » (article 17).

Mais il est à craindre que ce texte à vocation générale se résume à un vœu pieux, car il n’est assorti d’aucune obligation contraignante pour les employeurs.

Récemment, le débat s’est déplacé vers l’existence d’un « droit à la déconnexion professionnelle»

Dans ce contexte, le Directeur des Ressources Humaines du groupe ORANGE, Bruno METTLING, a remis le 15 septembre dernier à la Ministre du Travail et de l’Emploi un rapport dénommé « transformation numérique et vie au travail

Ce document préconise, entre autres, « la mise en place d’une régulation des usages des outils numériques en entreprise », précisant que « certaines mesures peuvent ainsi aider les salariés à se protéger contre certains risques majeurs, notamment en agissant sur les flux de messagerie. »

Il doit servir à alimenter la réflexion de la Ministre en vue de l’élaboration d’un texte de loi à la fin de l’année ou au début de l’année 2016.

Certaines entreprises ont sans attendre, et parfois de longue date, eu le bon sens d’adopter des « chartes de bonne pratique », sous forme notamment de charte d’Internet, qui délimitent l’usage du courrier électronique et de l’Intranet, au sein et en dehors de l’entreprise.

Le rapport cite (p. 32) par ailleurs, l’exemple intéressant de la société PRICEMINISTER, dans laquelle a été mise en place, en février 2015, un dispositif consistant à instaurer une demi-journée sans courriel, un vendredi matin par mois, « L’objectif recherché étant ici de privilégier la communication orale ou l’utilisation d’autres moyens de communication plus directs. »

Signalons également qu’après l’annulation par la Cour de cassation des conventions de forfaits en jours, conclues en application de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), au motif que l’article qui les prévoyait n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (Cass. soc 24 avril 2013 n° 11-28398), une nouvelle rédaction de cet article a été élaborée.

L’article portant extension de l’accord relatif aux forfaits jours, intègre dorénavant la dimension liée aux nouvelles technologies et stipule, entre autres, une obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il incombe en effet à l’employeur de respecter, et de faire respecter, le droit au repos et à la vie privée du salarié.

On ne peut à ce sujet que regarder avec envie l’accord conclu dans le groupe allemand VOLKSWAGEN, en 2011, sous l’impulsion du puissant syndicat IG METALL, prévoyant le blocage de l’envoi d’emails sur les téléphones professionnels de certains salariés par les serveurs d’entreprise, tous les jours entre 18h15 et 7h.

Précisons enfin que la qualité de vie au travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, fait déjà partie des thèmes qui doivent être abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise.

Un récent sondage réalisé auprès de dirigeants d’entreprises et de Directeurs des Ressources Humaines révèle qu’une majorité d’entre eux considère au demeurant que favoriser une meilleure conciliation entre vies professionnelle et familiale des salariés peut constituer un « levier de performance pour les entreprises ».

La réflexion qui s’engage doit inclure un droit à la déconnexion des salariés.


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