Pas de mobilité inter-groupe sans accord du salarié

Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La mobilité d’un salarié à l’intérieur d’un groupe est assez fréquente, et peut être liée, essentiellement, à des considérations d’ordre économique ou à un choix des parties dans la perspective d’une évolution de carrière du salarié.

Cette mobilité, et le changement d’employeur auquel elle donne lieu, peut-elle être réalisée sans l’accord du salarié, en particulier lorsque son contrat de travail prévoit qu’il accepte par anticipation un éventuel changement d’employeur ?

Nécessité de l’accord du salarié

I- La Cour de cassation a répondu par la négative à cette question, énonçant très clairement qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur, et que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle (Cass. Soc. 23 sept. 2009 n° 07-44200).

La nullité de la clause stipulant l’acceptation du salarié à toute mutation dans une autre société du groupe est ainsi encourue.

Le changement d’employeur, qui constitue une modification contractuelle, ne peut valablement intervenir qu’avec l’accord du salarié, et ce quand bien même les deux sociétés auraient le même dirigeant (Cass. soc. 5 mai 2004 n° 02-42580).

La solution a été réaffirmée très récemment dans une affaire où une première société, qui assurait le transport de passagers au moyen de véhicules grand gabarit à l’intérieur d’une zone aéroportuaire, ayant cessé son activité, avait transféré les contrats de travail des conducteurs de ces engins à une autre société du groupe assurant également le transport de passagers par cars à grande capacité.

Les salariés contestaient la validité de leur transfert et sollicitaient des dommages-intérêts et des indemnités de rupture, auprès de leur employeur initial, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutenait, ici encore, que le contrat de travail des intéressés étant rédigé ainsi : « A l’employeur pourra être substitué, à tout moment au cours de l’exécution du contrat, toute personne morale apparentée au même groupe de sociétés », les salariés n’avait d’autre choix que d’accepter ce transfert.

Il s’abritait en outre derrière les termes d’un accord collectif qui n’imposait pas à l’employeur de recueillir l’accord exprès des salariés.

Le changement d’employeur suppose l’accord express du salarié

Ces arguments n’ont davantage pas emporté la conviction des Juges, les Hauts magistrats ont en effet considéré, « d’une part, que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe est nulle, et d’autre part, que sauf application éventuelle de l’article L 1224-1 du code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction, en sorte qu’en imposant aux salariés la modification de leur contrat de travail, la seconde société a mis fin au contrat qui les liait » (Cass. Soc. 19 mai 2016 n° 14-26556, Cass. soc. 24 mai 2018 n° 16-22465).

L’accord des salariés concernés est donc requis en toute hypothèse, même en présence d’un accord collectif, sauf cas particulier où la loi (l’article L 1224-1 du Code du travail) en dispose autrement.

L’article visé (L 1224-1 du Code du travail), qui fait figure d’exception, précise que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Un auteur laisse cependant planer une ombre quant à la pérennité de cette jurisprudence dans un avenir proche.

Il indique à cet égard que le nouveau Code civil, qui entrera en vigueur le 1^er octobre 2016, contient un article 1216, libellé ainsi :

« Un contractant, le cédant, peut céder sa qualité de partie au contrat à un tiers, le cessionnaire, avec l’accord de son cocontractant, le cédé. Cet accord peut être donné par avance, notamment dans le contrat conclu entre les futurs cédant et cédé, auquel cas la cession produit effet à l’égard du cédé lorsque le contrat conclu entre le cédant et le cessionnaire lui est notifié ou lorsqu’il en prend acte. La cession doit être constatée par écrit, à peine de nullité ».

Cette rédaction pourrait, semble-t-il, donner un fondement juridique solide à l’acceptation par avance d’une « cession de contrat » avec l’accord de l’intéressé.

Reste à savoir si celle-ci trouvera application aux transferts de salariés intra-groupes ?

II- La Cour de cassation vient en outre de résoudre (ou de créer) une autre difficulté en matière de transfert du salarié, avec son accord, inter ou intra-groupe.

Ces mutations revêtent souvent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs, aux termes de laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail initial avec le premier employeur, d’autre part, conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Depuis l’instauration de la rupture conventionnelle, ce mode de rupture est fréquemment privilégié pour rompre le contrat de travail initial, l’intéressé signant ensuite un contrat de travail avec son nouvel employeur, prévoyant la plupart du temps une reprise d’ancienneté.

La Cour régulatrice a cependant jugé qu’un tel mécanisme n’était pas conforme à la loi.

Rappelant que « la ratio legis des règles relatives à la rupture conventionnelle est en effet de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi » et non de garantir la continuité de la relation de travail.

Elle énonce en conséquence que « les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 15-17555).

Les parties devront donc dorénavant faire preuve d’ingéniosité pour formaliser les relations de travail qui les lient.