23 avril 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié n’est pas anodine, et il convient de ne pas en négliger l’existence.

Lorsque ses conditions de validité sont réunies, elle constitue un obstacle évident à l’embauche dans une entreprise concurrente, que seule une violation de la liberté du travail du salarié permettrait de lever.

Ce propos liminaire est justifié par le fait qu’il nous arrive d’être consulté par des salariés, qui, après avoir démissionné pour occuper un nouvel emploi dans une entreprise ayant une activité concurrente de celle de leur employeur, avec l’assurance de bénéficier de conditions financières plus avantageuses, s’interrogent a posteriori sur l’entrave que pourrait constituer leur clause de non-concurrence.

Lorsque l’employeur n’a pas levé la clause de non-concurrence, il est indéniable qu’une telle situation comporte des risques importants pour le salarié.

Précisons à cet égard que l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, peut le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, étant observé que lorsque le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis, la date de son départ effectif est celle à laquelle il quitte physiquement l’entreprise, et non celle du terme de son préavis non exécuté (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-21150).

Il convient de surcroit d’avoir à l’esprit que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est due quel que soit l’auteur de la rupture, employeur ou salarié (licenciement, démission, prise d’acte…), et que les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, de sorte que la stipulation qui minore en cas de démission la contrepartie financière est réputée non écrite (Cass. soc.25 fév. 2012 n° 10-11590).

Cette considération vaut quand bien même l’employeur invoquerait les dispositions d’une convention collective, pour justifier une minoration de la contrepartie financière en cas de démission du salarié, ainsi que vient de l’affirmer la Cour de cassation.

Le contrat de travail d’une salariée, occupant un poste de responsable du développement, comportait une clause de non-concurrence qui renvoyait aux dispositions de la convention collective applicable, en l’occurrence, celle de l’industrie textile, annexe ingénieurs et cadres.

L’article 32 de cette convention collective prévoit que : « toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels doit être assortie du versement d’une indemnité mensuelle égale au minimum : en cas de licenciement, à la moitié du traitement mensuel de l’intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des 12 mois qui ont précédé la rupture du contrat. En cas de rupture du contrat par le cadre, à 1/3 de ce traitement. »

La salariée ayant démissionné, l’employeur imaginait pouvoir s’en tenir aux termes de ce texte en lui versant une contrepartie financière égale au tiers de son traitement mensuel.

L’intéressée ne l’entendait pas ainsi et avait saisi la juridiction prud’homale afin de se voir allouer le complément dont elle avait été lésée, estimant injustifiée la minoration de cette contrepartie financière.

La Cour de cassation lui donne gain de cause, et juge que « l’article 32 de la convention collective du textile, étant contraire au principe de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 1121-1 du code du travail devait être réputée non écrite » (Cass. soc.14 avril 2016 n° 14-29679).

L’article 1121 du Code du travail, visé par la Haute juridiction, précise que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En conclusion, on peut retenir de cette décision que toute stipulation d’une convention collective, prévoyant la minoration de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence en cas de démission du salarié, doit être réputée non écrite, et que la contrepartie financière doit être d’un montant égal quel que soit le motif de rupture y ouvrant droit.


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