31 décembre 2016


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

L’année qui s’achève aura été particulièrement marquée par deux réformes importantes en droit du travail dont l’apport nous paraît pour le moins mitigé : la loi Travail du 8 août 2016, d’une part, qui a fait l’objet d’une intense contestation avant son adoption, et dont nous avons évoqué certaines dispositions qui auront une incidence certaine à l’égard des salariés.

Le décret du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale, d’autre part, entré en application le 1er août 2016, qui a modifié substantiellement la procédure prud’homale en première instance et en appel, rendant notamment la représentation obligatoire devant la Cour d’appel.

La jurisprudence a également été productive, et parmi les dernières décisions rendues par la Cour de cassation en 2016, il en est une qui a particulièrement retenu notre attention.

Elle précise utilement les conditions de protection contre le licenciement dont bénéficient les femmes en état de grossesse médicalement constatée et jusqu’au terme de leur congé de maternité.

Rappelons à cet égard que la loi Travail a intégré la jurisprudence et a, en outre, allongé la durée de protection de quatre à dix semaines, de sorte que le nouvel article L 1225-4 du Code du travail dispose désormais qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Le législateur comble également une lacune à l’égard du père de l’enfant, puisque la loi prévoit qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant (article L 1225-4-1 du Code du travail).

L’employeur conserve néanmoins la faculté de rompre le contrat, uniquement s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité dans laquelle il est placé, de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (ou à l’arrivée de son enfant, pour le père).

Mais compte tenu de l’importance que revêt la protection attribuée aux femmes au cours de cette période, la Cour de cassation interprète de façon stricte les conditions dans lesquelles l’employeur doit pouvoir justifier de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat de travail de la salariée, ainsi que l’illustrent de récents arrêts.

Dans une première affaire, à l’issue de son congé de maternité, une salariée avait été en arrêt maladie à compter du 4 mars 2009, puis avait déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise en un seul examen avec mention d’un danger immédiat par le médecin du travail, lors de sa visite médicale de reprise, le 12 mars 2009.

La salariée avait informé son employeur par lettre du 7 mai 2009 de son nouvel état de grossesse en lui adressant un certificat médical l’attestant, et avait malgré cela été licenciée le 30 juillet 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle avait saisi la juridiction prud’homale de la nullité de son licenciement.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, lui a donné raison.

La Haute juridiction énonce ainsi que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement, et qu’il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.

Elle constate ensuite que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l’article L 1225-4 du code du travail, la cour d’appel, qui en a exactement déduit que le licenciement était nul (Cass. Soc. 3 nov. 2016 n° 15-15333).

La lettre de licenciement doit donc comporter expressément l’un des motifs légaux.

Les Juges se montrent à cet égard intransigeant, considérant dans une autre espèce qu’une lettre de licenciement qui se contentait d’invoquer une fin de chantier, pour justifier le licenciement d’une salariée en état de grossesse, ne satisfaisait pas aux dispositions légales, retenant que « la lettre de licenciement, dont les termes étaient strictement relatifs au motif de licenciement pour fin de chantier, ne comportait pas l’énonciation de l’un des motifs prévus par l’article L 1225-4 du code du travail, ce dont la cour d’appel avait pu déduire que le licenciement était nul » (Cass. Soc. 29 mai 2013, n° 12-19245).

Dernièrement, la Chambre sociale de la Cour de cassation a en outre rappelé qu’un licenciement pour motif économique ne caractérise pas un motif rendant impossible le maintien du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Est ainsi nul le licenciement d’une salariée, visant seulement un motif économique, alors que l’intéressée avait informé son employeur de sa grossesse par l’envoi d’un certificat médical dans les quinze jours de la notification du licenciement (Cass. Soc. 14 déc. 2016, n° 15-21898, Cass. Soc. 24 avril 2013 n° 12-13113).

Il convient au demeurant de préciser que la date du licenciement est celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement (Cass. Soc. 24 avril 2013 n° 11-28729).

Reste à évoquer les conséquences d’un licenciement nul, faute pour l’employeur d’avoir mentionné dans la lettre de licenciement, et de justifier, de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un des motifs énoncés par la loi ?

La salariée a droit, dans ce cas, en plus de l’indemnité de licenciement, au paiement de dommages et intérêts ainsi qu’au versement du montant du salaire qu’elle aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (Cass. Soc. 15 janv. 2014 n° 12-24824).


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