31 janvier 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Lorsqu’à l’expiration d’un arrêt maladie, quelle qu’en soit la durée, un salarié réintègre l’entreprise, il doit en principe retrouver son emploi précédent, sans aucune diminution de sa rémunération, ni de ses prérogatives.

Le Code du travail édicte en effet un principe général de non-discrimination énoncé à l’article L 1132-1, qui prévoit qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe et indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son état de santé.

De sorte que l’absence d’un salarié pour cause de maladie ne doit pas le pénaliser du fait que son état de santé a été altéré.

On retrouve au demeurant une déclinaison de ce principe de non-discrimination dans plusieurs dispositions légales, appliquées à des situations particulières.

C’est ainsi qu’il est prévu par exemple, qu’à l’issue d’un congé de maternité ou de paternité, que le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En pratique cependant, les choses sont plus nuancées, et un salarié qui a été absent de l’entreprise pendant plusieurs mois ou années, est souvent confronté à une réalité bien différente du fait que l’employeur a soit pourvu à son remplacement, et se satisfasse du remplaçant au point de vouloir le garder, soit redistribué ses attributions à d’autres salariés.

Le retour de l’intéressé dans l’entreprise peut donc être source de difficulté lorsqu’il découvre avec stupeur que l’emploi qu’il retrouve est sans commune mesure avec celui qu’il occupait précédemment.

La Cour de cassation a récemment eu à juger d’une affaire dans laquelle un salarié, qui exerçait la fonction de conseiller en charge de la gestion d’un portefeuille clients, pour le compte d’une compagnie d’assurances, et dont le contrat avait été suspendu pendant près de dix huit mois pour cause de maladie, avait saisi la juridiction prud’homale, car il considérait n’avoir pas retrouvé à son retour un portefeuille de consistance équivalente et qu’il subissait une diminution de revenus.

La Cour d’appel avait effectivement constaté qu’entre son départ en arrêt maladie et sa réintégration dix huit mois plus tard, le nombre de clients qui lui étaient confiés était passé de 724 à 450, et que le volume de son portefeuille avait diminué de plus de la moitié.

Elle en avait déduit que l’employeur avait causé au salarié un préjudice par suite de son manquement à lui fournir un outil de travail de consistance équivalente à celui qui lui était confié avant son arrêt de travail, et l’avait en conséquence condamné à lui payer 60 000 € à titre de dommages intérêts.

Les hauts magistrats ont approuvé cette décision et rejeté la contestation de l’employeur (Cass. soc 21 janv. 2015 n° 13-15873).

Au-delà du cas évoqué et de la solution qui y a été heureusement apportée par les Juges, il arrive que la réintégration d’un salarié après une longue période de suspension de son contrat de travail soit, nous l’avons vu, problématique et que l’intéressé n’ait strictement aucun travail à accomplir, l’employeur l’ayant volontairement ou non relégué.

Il convient de rappeler qu’il appartient à l’employeur de fournir du travail au salarié et qu’il lui incombe, en cas de litige, de justifier qu’il a satisfait à cette obligation.

A défaut, le contrat de travail peut être rompu à ses torts (Cass. soc 16 mai 2012 n° 10-25721, Cass. soc 31 janv. 2012 n° 10-26322).

Dans cette hypothèse, il importe de relever que la charge de la preuve repose sur l’employeur et non sur le salarié.


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