22 avril 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Avocat droit du travail

Avocat droit du travail

Le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié repose sur l’existence d’un lien de subordination.

Ce lien se caractérise par le fait que le premier, qui dispose du pouvoir de direction, donne au second des directives que celui-ci doit appliquer, faute en cas de refus de se voir appliquer des sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les salariés sont rompus à ce mode de fonctionnement inhérent à leur relation de travail.

Pour autant, le pouvoir de direction n’est pas absolu, et ne saurait, par exemple, conférer à l’employeur celui de diminuer à sa convenance la rémunération du salarié, ou de changer sa qualification, en le rétrogradant.

En revanche, l’employeur a la faculté, sauf abus, de modifier les tâches qu’il attribue au salarié, et ce dans l’intérêt de l’entreprise.

La jurisprudence a ainsi établi une distinction entre les conditions de travail, qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, et auquel le salarié ne peut s’opposer, et ce qui relève du contrat de travail, qui nécessite pour être valable l’accord des deux parties, et non plus seulement de l’employeur exclusivement. A lire, différence entre conditions de travail et contrat de travail.

La Cour de cassation vient, dans deux décisions récentes, de rappeler que le pouvoir de direction de l’employeur lui permettait tout aussi bien de modifier les horaires d’un salarié, que de l’affecter temporairement sur un chantier, nécessitant son déplacement, qui s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité.

La première de ces affaires concernait, une salariée qui avait été licenciée après s’être opposée à la modification de ses horaires de travail, que son employeur voulait lui imposer.

Elle invoquait notamment l’incompatibilité de ses nouveaux horaires avec son mandat d’élue local, l’intéressée étant conseiller municipal, et soutenait qu’il était ainsi porté atteinte à sa liberté d’exercer son mandat.

L’argument n’a convaincu ni la juridiction d’appel, ni la Cour de cassation.

La Haute juridiction juge en effet, pour justifier son licenciement, que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, et que le changement des horaires de travail de la salariée ne faisait pas obstacle à l’exercice de son mandat électif, de sorte qu’elle ne justifiait d’aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail (Cass. Soc 2 avril 2014 n° 13-11060).

La solution n’est certes pas nouvelle (Cass. Soc 16 mai 2000 n° 97-42256), mais la Cour de cassation nous précise qu’elle est toujours d’actualité.

Rappelons cependant que le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraine la modification du contrat de travail, et non un simple changement des conditions de travail (Cass. soc 18 déc. 2000 n° 98-42885).

De la même manière, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (Cass. Soc 5 juin 2001 n° 98-44782).

Dans la seconde affaire, un salarié qui exerçait les fonctions d’assistant chef de chantier, avait été licencié pour faute grave, après avoir refusé successivement deux affectations occasionnelles sur des chantiers situés en dehors de son secteur géographique habituel

Là encore, la Cour de cassation a jugé que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité d’assistant chef de chantier, ce dont elle déduit que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles (Cass. Soc 2 avril 2014 n° 12-19573).

Il s’agissait en conséquence d’un simple changement de ses conditions de travail.

C’est également la confirmation d’une jurisprudence antérieure (Cass. Soc 11 juill 2012 n° 10-30219).

Mais en l’espèce, les Hauts magistrats, tout en reconnaissant que le licenciement du salarié était justifié, considèrent que son licenciement pour faute grave n’était pas caractérisé, faute de volonté délibérée de la part de l’intéressé de se soustraire à ses obligations contractuelles.

Une jurisprudence bien établie prévoit au demeurant que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass. Soc 23 fév. 2005 n° 03-42018).

Dans son infortune, le salarié pourra ainsi prétendre au bénéfice de son indemnité de licenciement, ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis.


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