21 janvier 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Avocat droit du travail

Avocat droit du travail

Nous avons déjà évoqué à plusieurs reprises dans ce blog l’obligation de reclassement qui s’impose à tout employeur lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié pour motif économique, et ce, quelque soit la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés.

Cette obligation, qui est préalable au licenciement, revêt une importance fondamentale, puisque faute par l’employeur d’y satisfaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

De création jurisprudentielle, l’obligation de reclassement résulte aujourd’hui du Code du travail, qui prévoit que Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient (article L 1233-4 du Code du travail).

L’idée principale qui a inspiré les Juges et le législateur est de sauvegarder, autant que faire se peut, l’emploi du salarié.

En conséquence, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi pour difficultés économiques, que si le reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, n’est pas possible (Cass. soc. 5 juin 1996 n° 92-42034).

Les recherches de reclassement ont un domaine d’application très large, étendu à tous les emplois disponibles de la même catégorie que celle dont relève l’emploi du salarié concerné, ou à défaut, d’une catégorie inférieure, sans que l’employeur puisse limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (Cass. soc 25 nov. 2009 n° 08-42755).

Le périmètre des recherches de reclassement couvre en outre, en priorité l’entreprise au sein de laquelle le salarié est affecté, mais lorsque celle-ci appartient à un groupe, ces recherches sont élargies à toutes les entreprises du groupe, y compris celles qui sont situées à l’étranger, sous réserve toutefois que le salarié accepte de recevoir des offres d’emplois situés à l’étranger et qu’il soit tenu compte des éventuelles restrictions qu’il a pu exprimer, notamment en termes de rémunération et de localisation (article L 1233-4-1 du Code du travail).

La seule exception résiderait dans le fait que le groupe se compose de structures de petite taille et de l’absence de poste disponible en leur sein (ainsi, d’un groupe constitué de trois sociétés totalisant ensemble trois salariés, Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-28005).

On mesure l’exigence qui pèse sur l’employeur, tenu à une obligation de moyen et non de résultat.

S’agissant plus particulièrement des offres de reclassement qui doivent être faites, la Cour de cassation a récemment rappelé que les offres de reclassement devaient être précises, individualisées et portées par écrit à la connaissance de chaque salarié concerné, l’employeur ne pouvant se contenter d’un simple affichage dans l’entreprise des postes disponibles (Cass. soc 18 décembre 2013 n° 12-30164).

Les magistrats jugent également qu’une liste remise par l’employeur au salarié et répertoriant les postes disponibles dans l’entreprise ne constitue pas une offre précise et personnalisée, faute notamment de ne pas indiquer les modalités d’adaptation du salarié au seul poste éventuellement compatible avec ses compétences professionnelles (Cass. soc 28 sept. 2011 n° 10-20.008).

Dans ce contexte, les Hauts magistrats viennent de prononcer une décision qui relativise l’obligation à laquelle est tenu l’employeur.

Plusieurs salariés qui avaient été licenciés pour motif économique, dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif avec mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (ex. plan social) ont contesté le bien-fondé de leur licenciement.

L’entreprise à laquelle ils appartenaient était une papeterie (CANSON), filiale d’un groupe international (ARJOWIGGINS) dont le siège était situé en Angleterre, et employant 7 700 salariés sur 35 sites.

Ils reprochaient à leur employeur de ne pas avoir rempli son obligation de reclassement.

La Cour d’appel leur avait donné raison, en retenant que l’employeur n’avait pas recherché sur un des sites de production anglais si une permutation du personnel y était possible, sous la seule réserve de la maîtrise de la langue anglaise, et qu’il ne justifiait pas non plus avoir interrogé, dans le cadre de ses recherches de reclassement, chaque salarié sur sa maîtrise de la langue anglaise au besoin au moyen d’un test de langue, peu important que les salariés se soient avérés inaptes à la maîtrise de la langue étrangère postérieurement au licenciement dans le cadre de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi

Cet arrêt est censuré par la Cour de cassation (Cass. soc 12 déc. 2013 n° 12-22311).

Les hauts magistrats relèvent en effet que l’employeur peut, en cas de contestation, justifier que des postes qui n’ont pas été proposés au salarié ne correspondaient pas, compte tenu de leurs caractéristiques, aux capacités et aptitudes professionnelles de celui-ci.

Ils ajoutent que l’employeur justifiait  de son impossibilité de reclassement sur le site de production anglais, en l’absence de postes disponibles correspondant aux compétences et aptitudes des salariés notamment en raison de leur méconnaissance de la langue anglaise.

L’absence de maîtrise de l’anglais a donc eu raison des espoirs de ces salariés !

On pourrait objecter, car l’argument semble un peu court, que cette déficience peut être palliée, au besoin, en prodiguant aux salariés des cours d’anglais, y compris de façon intensive, étant rappelé que l’employeur est tenu de réaliser des efforts de formation et d’adaptation.

Cela étant, la Cour de cassation avait déjà jugé que les possibilités de reclassement devaient être adaptées aux aptitudes et aux compétences du salarié (Cass. soc 19 mai 2010, n° 09-40524)

Cette jurisprudence paraît répondre à une certaine logique ; dés lors que le salarié ne dispose pas des compétences de base indispensables, à quoi bon lui proposer un poste qu’il ne pourra pas occuper ?

Mais à bien y regarder, il ne faudrait pas qu’à travers un examen trop rapide du poste susceptible d’être pourvu, l’employeur décide d’autorité que le salarié n’a pas les aptitudes et les compétences requises pour éviter de lui proposer.

Car en tout état de cause, le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur, si elles ne lui conviennent pas (Cass. soc 29 janv. 2003 n° 00-46322).


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