18 février 2017


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

L’expression « plan social » relève du registre émotionnel tragique dont s’empare la presse pour illustrer des licenciements économiques massifs, accompagnés fréquemment d’une fermeture d’entreprise.

Derrière cette situation souvent dramatique pour ceux qui la vive, s’abrite en droit du travail une réalité juridique imposant des exigences strictes dont la méconnaissance est source de sanction pour l’employeur, et d’indemnisation pour le salarié.

Le Code du travail n’utilise au demeurant plus la qualification de « plan social », à laquelle a été substituée en 2002 celle, probablement plus positive, de « plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE).

L’article L 1233-61 du Code du travail dispose ainsi que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le plan de sauvegarde de l’emploi, qui s’applique aux « grands » licenciements pour motif économique, a donc vocation à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et nécessite la mise en œuvre par l’employeur d’un plan de reclassement des salariés.

La loi Travail du 8 août 2016 a ajouté que ce plan doit prévoir des mesures telles que :

1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;

2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;

3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;

4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6° Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière…

 

La jurisprudence considère en outre que le plan de sauvegarde de l’emploi doit comporter des mesures précises et concrètes pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité (Cass. Soc. 28 nov. 2006 n° 04-48798).

A défaut de respecter cette exigence, le plan de sauvegarde est nul.

La Cour de cassation a ainsi jugé qu’un plan qui se bornait, d’une part, à prévoir une commission chargée de centraliser les postes vacants au sein des deux groupes auxquels la société appartenait, de mettre en relation les compétences et les offres et d’offrir un conseil à la rédaction de curriculum vitae et, d’autre part, à renvoyer les salariés à la consultation d’une liste de postes disponibles, sans organiser de façon plus concrète les mesures de reclassement, ni préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois offerts à ce titre, méconnaissait les exigences légales et était frappé de nullité.

Les conséquences de cette nullité sont très importantes pour les salariés, qui sont dès lors fondés à déduire de la nullité du plan celle de leur licenciement.

En effet, les salariés licenciés dans le cadre d’un PSE entaché de nullité se sont vus reconnaitre un droit propre à faire valoir que leur licenciement lui-même était nul.

Il en résulte que lorsque le Juge prononce la nullité d’un licenciement, le salarié peut s’il le souhaite réintégrer l’entreprise, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Mais lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou lorsque la réintégration est impossible, le juge doit lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois (article L 1235-11 du Code du travail).

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler l’exigence forte qu’elle attache au plan de reclassement intégré dans le plan de Sauvegarde de l’Emploi et au contrôle qui doit être exercé par les Juges du fond.

La société Imprimerie Blois avait licencié cent quinze salariés pour motif économique avec PSE.

Plusieurs salariés avaient alors saisi la juridiction prud’homale en soutenant que leur licenciement était nul, motif pris de l’insuffisance du plan de reclassement.

Ils avaient été déboutés à hauteur d’appel, les Juges ayant retenu que le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place au sein de la société était valide, et que le fait que le plan de reclassement ne comporte pas de postes situés au sein des filiales en Europe (Suède, Finlande, Autriche, Espagne), dont l’organisation ou le lieu d’exploitation ne permettait pas la permutabilité du personnel, sachant que la maîtrise de la langue du pays était requise pour l’exercice de tout poste, n’était pas de nature à en remettre en cause la validité.

La Cour de cassation censure cette motivation, après avoir constaté que tous les postes disponibles situés à l’étranger dans les filiales du groupe auquel appartenait l’entreprise, n’avaient pas été proposés aux salariés, et que la Cour d’appel n’avait pas vérifié qu’ils n’étaient pas aptes à les occuper du fait de leur absence de maîtrise de la langue de ces pays (Cass. Soc. 3 fév. 2017 n° 15-27462).

De sorte que la nullité du plan était encourue.

Précisons enfin que depuis la loi du 14 juin 2013, l’autorité administrative exerce un contrôle préalable sur la validité du PSE, en procédant à son homologation ou à sa validation.


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