17 septembre 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Par une série de décisions rendues entre 2011 et 2015, la Cour de cassation a prononcé l’annulation des textes de plusieurs accords collectifs relatifs au forfait en jours sur l’année, qui ne respectaient pas les exigences légales.

Elle avait à cette occasion dégagé des principes directeurs permettant d’apprécier la validité d’un accord collectif à cet égard.

Puisant aux sources constitutionnelles et aux normes européennes, la Cour régulatrice énonçait ainsi que :

  • Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles,
  • Le respect des directives européennes impose aux États membres (donc à la France) de ne déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur,
  • Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Rappelons que le Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1), et que le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (article L 3132-2).

Il ajoute qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, sous peine de sanctions pénales (article L 3132-1).

Faute pour un accord collectif de satisfaire à ces impératifs, la Chambre sociale de la Cour de cassation en annulait les dispositions contraires à la Loi.

Tel a été le sort réservé, entre autres, aux accords collectifs de la métallurgie, de l’industrie chimique, des commerces de gros, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, des bureaux d’études techniques, des cabinets d’experts-comptables, du notariat, des Cafés Hôtels Restaurants…

Donnant lieu ensuite à des négociations entre partenaires sociaux pour parvenir à l’élaboration d’un texte conforme (voir notamment celui de la branche des Bureaux d’études techniques, dite SYNTEC).

A l’égard des salariés concernés, la validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à la réunion de deux conditions cumulatives : l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou de branche la prévoyant, d’une part, et l’accord écrit du salarié, d’autre part.

De sorte que lorsque l’édifice s’écroulait du fait de l’annulation de l’accord collectif qui en constituait le support, la convention de forfait jours signée entre les parties suivait le même sort et était nulle, entrainant des conséquences importantes pour le salarié.

Il était en effet dès lors fondé à obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il avait exécutées, pour autant que sa demande soit étayée par des éléments probants.

Un contentieux récurrent s’est développé en droit du travail à ce sujet.

Mais dans une récente décision, la Cour régulatrice paraît marquer le pas.

L’affaire concernait un salarié, directeur du plan stratégique et des analyses, qui, après avoir été licencié pour motif économique, avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, notamment au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, en invoquant la nullité de sa convention de forfait.

L’accord collectif litigieux était rédigé ainsi : « les conditions de contrôle et de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de charge de travail des cadres au forfait jours sont décrites dans l’annexe jointe », laquelle recensait un ensemble de thèmes, parmi lesquels les principes du droit aux repos hebdomadaire et journalier minimum, les moyens de contrôle et leur fréquence, hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que « le suivi et le contrôle de la charge de travail » dont il était précisé qu’ils sont destinés à « permettre à chaque cadre d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté » au moyen d’une « zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif » avec « possibilité de demande d’entretien auprès de la hiérarchie » et selon une « périodicité mensuelle. »

La Cour d’appel, après un examen approfondi, avait jugé que la convention de forfait était nulle et de nul effet, considérant qu’il n’existait pas de dispositif permettant de contrôler effectivement la durée maximale de travail en l’absence de toute mention dans l’accord collectif de l’obligation de déclarer la durée de travail tant quotidienne qu’hebdomadaire, et que si l’annexe prévoyait que le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s’effectuait par l’indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoyait donc rien pour le contrôle effectif de l’amplitude de travail, et que le relevé déclaratif mensuel comportait une zone de commentaires, mais qu’aucune disposition conventionnelle ne prévoyait que ces commentaires puissent aussi porter sur la durée du temps de travail.

La Cour de cassation désapprouve les Juges d’appel et énonce que « répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’avenant dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines » (Cass. Soc. 8 sept. 2016 n° 14-26256).

 L’accord collectif n’avait donc pas lieu d’être annulé.

Nous terminerons nos observations par deux précisions supplémentaires :

Tout d’abord, la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri) tire les conséquences de la jurisprudence de la Cour de cassation et modifie sensiblement le régime des forfaits jours et ses conditions d’applicabilité (article L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail).

En outre, il convient de relever que l’article L 3121-61 du Code du travail précise que lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.


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