10 juin 2016


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La Cour de cassation vient en l’espace d’une semaine de rendre deux décisions importantes concernant des litiges relatifs à des salariés victimes de harcèlement moral.

A cette occasion, la Cour régulatrice a apporté plusieurs précisions, amorçant notamment selon ses propres termes une « évolution », qui se place incontestablement en retrait de sa jurisprudence antérieure à l’égard des salariés.

Ce retrait s’inscrit au demeurant dans les pas d’un mouvement qu’elle avait imprimé à la fin de l’année 2015 en matière d’obligation de sécurité, imposant une moindre exigence aux employeurs justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Cass. Soc. 25 nov. 2015 n° 14-24444).

Rappelons que le Code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (article 1152-1 du Code du travail).

Dans l’une des deux affaires examinées (Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-13418), une salariée avait été déboutée par la Cour d’appel de demandes tendant à voir juger qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral et à prononcer la nullité, ou à tout le moins, l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La Cour de cassation expose de façon pédagogique les conditions de preuve requises pour qu’une telle action puisse prospérer.

Après avoir repris la définition de l’article 1152-1 du Code du travail précitée, elle ajoute, en se fondant sur les dispositions légales, que lorsque survient un litige, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement 

On sait que ce régime probatoire aménagé allège la charge du salarié, prenant en considération le déséquilibre inhérent à cette situation.

Il lui appartient d’établir les faits à l’origine du harcèlement qu’il invoque, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ceux-ci ne caractérisent pas un harcèlement moral.

Confirmant une solution qu’elle avait énoncée en 2012 (Cass. Soc. 6 juin 2012 n° 10-27766), la Haute juridiction précise ensuite que, « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

La Cour de cassation met en exergue que « le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. »

Il appartient donc aux Juges du fond, et notamment à la Cour d’appel, saisis du litige, d’apprécier souverainement si les faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La seconde affaire illustre, ainsi que nous le mentionnions en préambule, un infléchissement de la jurisprudence applicable au harcèlement moral, en alignant son régime sur celui de l’obligation de sécurité.

En effet, dans ses premières décisions, la Cour de cassation énonçait, avec force exigence, que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité (Cass. Soc. 1er mars 2011 n°09-69616).

Et pas plus tard qu’en mars 2015, elle considérait encore « que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements » (Cass. Soc.11 mars 2015 n°13-18603).

Un vent mauvais vient de souffler, sans que l’on comprenne véritablement les raisons de ce reflux, autrement que s’insérant dans un courant général en droit du travail mieux disposé à l’égard des employeurs.

Les faits de l’espèce étaient les suivants :

Un salarié, exerçant les fonctions d’agent de qualité, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel l’en avait débouté, retenant que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, et qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits ainsi qu’une réunion de médiation associant le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), puis qu’il avait organisé une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Cour de cassation censure cette décision, et énonce sa nouvelle position et les conditions dans lesquelles un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité :

« Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

Les articles visés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail) prévoient que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il met en œuvre les mesures de prévention pour éviter les risques, les évaluer et les combattre.

Il importe en outre de relever que la formulation utilisée par la Haute juridiction est la même que celle qu’elle applique désormais à l’obligation de sécurité (Cass. Soc. 25 nov. 2015 n° 14-24444).

L’accent est particulièrement mis sur la prévention.

Les Hauts magistrats considèrent ensuite, au cas particulier, qu’il ne résultait pas des constatations faites par la Cour d’appel que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention, et notamment qu’il ait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (Cass. Soc.1er juin 2016 n° 14-19702).

En clair, si la responsabilité de l’employeur peut être dégagée en matière de harcèlement moral, c’est à la condition qu’il ait pris toutes les mesures de prévention exigées par la loi, et notamment qu’il ait mis en œuvre des actions d’information et de formations propres à prévenir de tels agissements, et qu’informé de faits de harcèlement moral, il ait immédiatement pris les mesures de nature à les faire cesser.


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