11 septembre 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La pléthorique loi Macron (loi n° 2015-990 du 6 août 2015) comporte, ainsi que nous l’avons déjà évoqué, une section importante consacrée à la justice prud’homale.

Ce texte ambitieux s’est fixé deux objectifs, le premier est de favoriser lorsqu’ils sont possibles et avant tout contentieux, les modes alternatifs de règlement des litiges en droit du travail.

Le second, lorsque l’affaire est soumise au Juge, consiste à raccourcir la durée des procédures prud’homales afin de désengorger cette juridiction.

Ces deux phases sont donc à distinguer et nous en exposerons brièvement les grandes lignes.

I– Le législateur a levé le dernier obstacle qui s’opposait à l’existence d’une médiation en droit du travail, en supprimant l’interdiction qui s’appliquait jusqu’à présent à cette matière, mettant ainsi un terme à une situation injustifiée.

De sorte que lorsque survient un litige entre un salarié et son employeur, et avant l’introduction d’une instance judiciaire, la médiation et la conciliation conventionnelles peuvent être envisagées.

L’article 1530 du Code de Procédure Civile définit ces mécanismes comme « tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence. »

La médiation et la conciliation conventionnelles supposent donc le concours d’un tiers chargé d’aider à trouver une solution au litige qui oppose les parties.

Lorsque la médiation a lieu sous l’égide d’un médiateur, elle est qualifiée de médiation conventionnelle, lorsqu’elle est menée par un conciliateur de justice, elle est dénommée conciliation conventionnelle.

L’accord auquel les parties sont parvenues est formalisé dans une convention écrite, qui peut être soumise à l’homologation du Juge, qui lui confère force exécutoire (article 1534 CPC).

En outre, la loi ouvre également la procédure participative aux litiges en droit du travail.

Ainsi, dés lors qu’un employeur et un salarié seront disposés à tenter de mettre un terme amiable au conflit qui les oppose, ils pourront conclure une convention de procédure participative, définie comme « la convention par laquelle les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend » (article 2062 du Code civil).

Chaque partie a, dans ce cadre, la faculté d’être assistée d’un avocat (article 2064 du Code civil), qui tentera autant que faire se peut de parvenir à trouver une solution négociée entre les intéressés.

Tant qu’elle est en cours, la convention de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige. Toutefois, l’inexécution de la convention par l’une des parties autorise une autre partie à saisir le juge pour qu’il statue sur le litige (article 2065 du Code civil).

Lorsqu’un accord réglant en tout ou partie leur différend a été conclu à l’occasion d’une procédure participative, il peut également être soumis à l’homologation du juge.

Nous restons quelque peu dubitatif sur l’utilisation qui sera faite de ces modes de règlement des conflits, notamment après un licenciement.

En effet, si au cours de la relation contractuelle, l’employeur et le salarié conviennent d’une séparation amiable, la rupture conventionnelle paraît répondre à cette préoccupation et constitue le support le plus adapté à la rupture du contrat de travail.

En revanche, nous émettons des réserves sur le fait qu’un licenciement puisse donner lieu à une médiation avant que le Conseil de Prud’hommes ait été saisi, le salarié éprouvant alors habituellement un fort ressentiment contre son employeur après avoir été congédié, qui s’accommode mal d’une résolution amiable trop rapide.

Le temps remplit souvent son oeuvre et le rapprochement entre les parties peut parfaitement intervenir après la saisine de la juridiction prud’homale, comme cela se produit communément.

II– Par ailleurs, la procédure prud’homale est modifiée de façon importante.

Nous avions décrit les détails de cette nouvelle procédure au stade du projet de loi, qui ont été intégralement repris dans le texte définitif.

Il convient cependant de signaler quelques nouvelles dispositions ajoutées au projet.

1- Le Bureau de Conciliation et d’Orientation est chargé de concilier les parties, et dans le cadre de cette mission, il peut désormais entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (article L 1454-1 du Code du travail).

Cette mesure a sans doute vocation à conférer aux Conseillers prud’homaux un rôle plus actif que celui qui est le leur actuellement, notamment en tentant d’apaiser les tensions et en faisant comprendre à chacun, pris séparément, l’intérêt éventuel qu’il a à accepter une conciliation.

2- Un nouvel article tire toutes les conséquences de l’exigence de comparution des parties.

Jusqu’à présent, le demandeur ou le défendeur devaient comparaitre personnellement, sauf à avoir justifié en temps utile d’un motif légitime de non-comparution (article R 1454-12, R 1454-13 du Code du travail).

Le nouvel article L 1454-1-3 du Code du travail revêt un intérêt particulier lorsque ni l’employeur, ni son avocat ne se présentent à l’audience de Conciliation.

En effet, cet article prévoit que « si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte »

Nous verrons à terme l’usage qui sera fait de ce texte par les salariés, auxquels il s’adresse au premier chef.

En effet, si, préalablement à l’audience de conciliation, le salarié a communiqué à son employeur les pièces sur lesquelles il fonde ses demandes et les arguments qu’il entend développer, le Bureau de Conciliation pourra statuer au vu de ces seuls éléments, lorsque ni l’employeur, ni son représentant (avocat), ne se sont présentés à cette audience.

L’employeur abstinent s’expose alors possiblement à ce qu’une condamnation soit prononcée à son encontre.

Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la loi du 6 août 2015.

3- Enfin, le défenseur syndical se voit reconnaître un statut à part entière : inscription sur une liste, attribution d’un crédit d’heures, heures d’absence autorisées, périodes de formation, protection contre le licenciement…


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