28 juillet 2016


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Rarement sous cette législature, une loi aura été l’objet d’autant de contestation, allant même jusqu’à créer la division au sein du parti socialiste, mais il faut désormais se résoudre à l’évidence, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » (dite loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juillet 2016.

Et sauf à ce que le Conseil Constitutionnel, qui vient d’être saisi, déclare certaines de ses dispositions contraires à la Constitution, l’entrée en vigueur de cette loi ne saurait tarder.

Il est incontestable qu’elle constitue une modification en profondeur du droit du travail, et les 122 articles qu’elle comporte touchent à des domaines aussi divers que la négociation collective, les congés, les institutions représentatives du personnel, l’inaptitude, la médecine du travail, en passant par la création d’un compte personnel d’activité…

Nous nous contenterons ici d’évoquer le changement qui résulte de la nouvelle définition du licenciement pour motif économique.

D’âpres débats avaient eu lieu, on s’en souvient, portant sur le périmètre d’appréciation du motif économique invoqué par l’employeur, plus particulièrement lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

Convenait-il de prendre en considération la situation du groupe dans son ensemble, sans la limiter aux frontières nationales, comme le prévoit la jurisprudence actuelle, ou l’appréciation devait-elle être restreinte à la situation économique du groupe exclusivement en France, comme le préconisait le projet de loi, cédant aux instances patronales ?

En définitive, la polémique suscitée aura eu le mérite de ne pas trancher cette question puisque le texte qui entrera en application n’aborde pas ce sujet.

Les modifications sont ailleurs, qu’on en juge :

L’article L 1233-3 du Code du travail, dans sa version actuelle dispose :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

A compter du 1er décembre 2016, la rédaction de cet article sera la suivante :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° À des mutations technologiques ;

3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° À la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les deux derniers alinéas (3° et 4°) ne sont guère surprenants et constituent l’intégration dans la loi d’une jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Il est en effet établi qu’une réorganisation ne peut être une cause économique de licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. Soc.5 oct. 1999 n° 98-41384).

Il est également entendu que la cessation d’activité de l’entreprise justifie un licenciement pour motif économique, étant cependant précisé qu’une fermeture temporaire ne constitue pas une cessation d’activité (Cass. Soc. 15 oct. 2002 n° 01-46240).

La nouveauté réside dans le premier alinéa qui instaure, à l’adresse notamment du Juge, une typologie des difficultés économiques selon la taille de l’entreprise (quid du groupe ?).

Une entreprise de moins de 11 salariés devra ainsi justifier de difficultés économiques pendant au moins un trimestre, tandis qu’une entreprise de 300 salariés et plus devra démontrer que ses difficultés ont perduré pendant au moins 4 trimestres consécutifs.

Dans l’esprit du législateur, il convient ainsi d’opérer une distinction dans l’appréciation du cadre des difficultés économiques selon la taille de l’entreprise.

Les parlementaires, qui avaient renoncé, face à la levée de boucliers, à l’instauration d’un barème des indemnités prud’homales, ont cru devoir en contrepartie faire un pas en direction des entreprises.

Il n’apparaît pourtant pas évident que la loi soit facteur de simplification, bien au contraire.

L’existence de difficultés économiques n’est guère sujette à contestation lorsqu’elle est étayée par des pièces comptables probantes.

Gageons que ce nouveau texte promette des débats judiciaires complexes devant la juridiction prud’homale !

La tâche du Juge sera rendue plus délicate car il lui appartiendra dorénavant de se conformer strictement à l’application des nouveaux critères légaux.

Cet encadrement est révélateur de la défiance que paraissent inspirer les juridictions prud’homales aux milieux patronaux.


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