15 octobre 2016


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Décidément, le montant des indemnités dont un employeur est redevable envers un salarié licencié de façon injustifiée constitue un sujet dont les remises en cause sont heureusement vouées à l’échec.

Après de vaines tentatives législatives pour les minorer, le Juge Constitutionnel vient également de se prononcer, pour confirmer la légalité des dispositions du Code du travail à cet égard.

Il convient de préciser que le montant des dommages intérêts alloués à un salarié dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la juridiction prud’homale, varie selon deux critères que sont l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté de service du salarié.

  • Le Code du travail dispose en effet que lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et qu’il travaille dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, il peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (article L 1235-5 du Code du travail).

Il appartient alors au Juge d’apprécier souverainement le montant de cette indemnité sans qu’aucun minimum soit fixé par la loi, étant précisé que moins l’ancienneté de l’intéressé est importante, moins le montant des dommages intérêts sera élevé, et inversement.

  • Lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement plus de 11 salariés, la loi prévoit que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L 1235-3 du Code du travail).

Ici encore, le juge apprécie le montant des dommages intérêts qu’il accordera au salarié, qui peuvent être supérieurs à 6 mois de salaire, en considération du préjudice subi, au regard de son ancienneté, de son âge, de sa situation personnelle et de ses capacités à retrouver un emploi.

(On rappellera qu’un projet de décret, dont la publication est imminente, instaure à titre indicatif un barème référentiel du montant des dommages intérêts en fonction de l’ancienneté du salarié.

Or, la loi Macron du 5 août 2015 avait envisagé une modification de ce dernier texte (article L 1235-3 du Code du travail), en lui substituant une rédaction distinguant, pour déterminer le montant des dommages intérêts, entre les entreprises employant moins de vingt salariés, de vingt à deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés, ou trois cents salariés et plus.

Le montant différait en outre selon l’ancienneté acquise par le salarié.

Saisi, afin de se prononcer sur la constitutionnalité de cette mesure, le Conseil Constitutionnel l’avait censurée, comme contraire à la Loi fondamentale.

Il avait ainsi retenu que « si le législateur pouvait plafonner l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié ; que, si le critère de l’ancienneté dans l’entreprise est ainsi en adéquation avec l’objet de la loi, tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ; que, par suite, la différence de traitement instituée par les dispositions contestées méconnaît le principe d’égalité devant la loi » (décision n° 2015-715 DC du 5 août 2015).

Un employeur avisé, imaginant pouvoir tirer argument de cette motivation, avait ainsi, dans le cadre d’un litige l’opposant à un salarié, posé une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC), en soutenant que le texte de l’actuel article L 1235-3 du Code du travail établissait une différence de traitement fondée sur les critères de l’effectif de l’entreprise qui serait dépourvue de rapport direct avec l’objet de la loi.

 Il reprochait également à cet article de méconnaitre la liberté d’entreprendre en raison tant du caractère « incompressible » de l’indemnité, que de la possibilité pour le Juge de décider d’un montant supérieur, sans que le législateur ait fixé de critères d’évaluation du préjudice.

La question posée était suffisamment sérieuse pour que la Cour de cassation la transmette au Conseil Constitutionnel.

La Haute juridiction judiciaire avait néanmoins déjà répondu par la négative à une précédente QPC, reposant sur une argumentation identique, posée à propos de l’article L 1235-5 du Code du travail, qu’elle n’avait alors pas estimé devoir déférer au Juge constitutionnel (Cass. Soc. 10 oct. 2014 n° 14-40037) :

le principe d’égalité ne s’oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’il déroge à l’égalité de traitement pour des raisons d’intérêt général, pourvu que la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l’objet de la loi qui l’établit; que tel est le cas de l’article L. 1235-5 du code du travail qui, sans faire échec à la réparation de l’intégralité du préjudice subi par le salarié, retient des critères objectifs et rationnels d’ancienneté du salarié et d’effectifs de l’entreprise en lien direct avec l’objet de la loi et répondant à des raisons d’intérêt général.

La décision du Conseil Constitutionnel était attendue car porteuse d’une incertitude qu’il convenait de lever définitivement à l’égard des salariés.

C’est désormais chose faite, après qu’il ait jugé que l’article L 1235-3 du Code du travail était conforme à la Loi fondamentale, énonçant (décision n° 2016-582 du 13 oct. 2016) :

En prévoyant que le montant minimal de l’indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est applicable aux seuls licenciements dans les entreprises d’au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu’il a estimées économiquement plus fragiles, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée. Il a ainsi poursuivi un but d’intérêt général.

À cette fin, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d’application de cette indemnité minimale en retenant le critère des effectifs de l’entreprise. Si pour les entreprises d’au moins onze salariés cette indemnité minimale a pour objet d’éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l’indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu est donc en adéquation avec l’objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Ces dispositions légales ne portaient pas, en outre, une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre.

Une telle motivation, parfaitement satisfaisante, clôt ainsi (mais pour combien de temps ?) le débat.


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