26 mars 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les mécanismes protecteurs permettant de faire bénéficier un cadre salarié d’une indemnité avantageuse en cas rupture de son contrat de travail peuvent prendre des formes diverses et variées.

Il s’agit habituellement de clauses spécifiques ajoutées au contrat de travail prévoyant que l’intéressé se verra octroyer une certaine somme, forfaitairement déterminée, lorsqu’un événement particulier (licenciement, rupture conventionnelle, voire démission) se réalisera.

Outre le fait que l’application de ces clauses, dites « parachutes », soient fréquemment l’objet de litige au moment de leur mise en oeuvre, car les bonnes dispositions de l’employeur qui existaient lorsqu’il voulait s’attacher les services du salarié qu’il convoitait, ont fait place, des années plus tard, à une relation conflictuelle ayant conduit à la rupture du contrat de travail de l’intéressé, la jurisprudence attribue à ces clauses contractuelles la qualification de clause pénale.

La clause pénale étant définie comme celle par laquelle les parties évaluent par avance et forfaitairement les dommages et intérêts résultant de l’inexécution d’un engagement.

La loi, plus particulièrement le Code civil, reconnaît au Juge le pouvoir de modérer la clause pénale lorsqu’elle est « manifestement excessive. »

La jurisprudence à cet égard est parfaitement établie, une récente décision précisait ainsi que « la clause contractuelle intitulée  » indemnités de congédiement « , qui prévoyait le versement d’une indemnité forfaitaire en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou imputable à ce dernier et sauf cas de faute grave ou lourde, constituait une clause pénale dont le Juge a souverainement réduit le montant » (Cass. soc. 2 juillet 2015 n° 14-13419).

Pour contourner l’emprise du Juge et son pouvoir modérateur, un subterfuge consistant, d’une part, à prévoir dans le contrat de travail une reprise d’ancienneté du salarié (lorsqu’elle est envisageable), et d’autre part, à choisir l’application d’une convention collective plus favorable que celle à laquelle la relation de travail est normalement assujettie, a pu être imaginé.

Cette stratégie a en effet été validée par les juridictions prud’homales.

C’est ainsi par exemple qu’une salariée engagée avec reprise d’ancienneté de quinze années par la Mutuelle (MFPS), dont elle avait été nommée directrice, avait fait stipuler dans son contrat de travail, qui aurait dû être soumis à la convention collective de la mutualité, qu’elle se prévaudrait des dispositions plus favorables de la convention collective des cadres de direction des sociétés d’assurances.

La salariée avait été licenciée quelques années plus tard et avait fait condamner son employeur à lui verser une certaine somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Celui-ci soutenait, pour tenter d’en minorer le montant, que cette indemnité de licenciement, prévue par le contrat de travail, avait le caractère d’une clause pénale et pouvait être réduite par le juge car elle présentait un caractère manifestement excessif.

La Cour de cassation n’a pas suivi cette argumentation, et a jugé que « lorsque les parties contractantes conviennent de l’application au contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, l’indemnité de licenciement prévue par ladite convention collective revêt la nature d’une indemnité conventionnelle non susceptible d’être réduite par le juge » (Cass. soc. 9 nov. 2011 n° 09-43528).

Les Hauts magistrats considèrent en conséquence que la référence dans le contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, lui confère la qualification d’indemnité conventionnelle de licenciement, et non de clause pénale, la soustrayant de la sorte au pouvoir modérateur du Juge.

Cette position doit être mise en perspective avec un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23861).

L’affaire concernait un salarié, qui avait été embauché en qualité de Directeur Général d’une entreprise, et dont le contrat de travail stipulait une reprise de son ancienneté ainsi qu’une indemnité de licenciement, dont la détermination était faite par référence à une base de calcul très favorable, fixée par un accord d’entreprise.

Ce calcul correspondait à 0,30 mois de salaire par année d’ancienneté pour les 4 premières années, 0,50 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années comprises entre la 5ème et la 10ème, et 0,75 mois de salaire par année pour les années au-delà.

L’intéressé avait été licencié pour faute grave et avait saisi le Juge de la contestation de son congédiement et du paiement de cette indemnité.

La Cour d’appel statuant en application de la jurisprudence précitée, avait condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 288 740 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, considérant que la reprise d’ancienneté qui lui avait été accordée lors de son engagement n’avait pas eu pour effet de transformer l’indemnité conventionnelle en une indemnité de nature contractuelle, seule susceptible de constituer une clause pénale.

La Cour de cassation est d’un avis opposé, et vient de juger que « l’indemnité de licenciement, lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d’une clause pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif »

Elle précise en outre que le contrat de travail ne se référait pas à l’application globale de l’accord d’entreprise mais exclusivement à la base de calcul de l’indemnité conventionnelle prévue par cet accord, de sorte qu’il s’agissait d’une indemnité contractuelle de licenciement, et en conséquence qu’elle pouvait le cas échéant être considérée comme présentant un caractère manifestement excessif.

En conclusion, choisir de faire application dans le contrat de travail, en cas de licenciement, d’une convention collective prévoyant une indemnité de licenciement plus favorable que celle dont relève normalement la relation contractuelle, permet d’échapper au pouvoir modérateur du Juge.

Mais tel n’est pas le cas lorsque les parties font référence uniquement au calcul de l’indemnité de licenciement mentionné dans un accord collectif, excluant l’application de ses autres prévisions, car cette indemnité de licenciement sera considérée comme une clause pénale.

On ne saurait donc trop souligner toute l’attention qu’il convient d’accorder à la rédaction d’un contrat de travail.


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