11 mars 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Si la loi Travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les caractéristiques des difficultés économiques, l’obligation de reclassement, qui constitue également un des critères d’appréciation de la cause économique du licenciement, n’a pas été touchée par cette réforme.

Rappelons que l’article L 1233-4 du Code du travail dispose que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

L’obligation de reclassement est considérée par la Chambre sociale de la Cour de cassation comme une obligation de moyen renforcée qui impose à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour permettre le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé (Cass. Soc. 18 fév. 2016 n° 14-29398).

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le périmètre de reclassement s’étend aux autres sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur doit en outre formuler des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées, et ne peut se limiter à adresser au salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou du groupe (Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 08-40125).

S’agissant précisément des propositions de poste qui doivent être envisagées et formulées, on observe à la lecture de la jurisprudence un moindre contrôle exercé par la Cour régulatrice, laquelle s’en remet à l’appréciation souveraine des Juges du fond, laissant ce qui n’est pas sans laisser un sentiment d’insécurité juridique.

Les obligations qui pèsent sur l’employeur ont tout d’abord été circonscrites par les souhaits exprimés par le salarié, ce qui peut constituer un premier bémol.

Ainsi, lorsqu’un salarié refuse le poste qui lui est proposé, en invoquant son souhait, pour des raisons familiales, de ne pas s’éloigner de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement (Cass. Soc. 13 nov. 2008 n° 06-46227).

En outre, si conformément aux dispositions de l’article L 1233-4 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il a été jugé qu’il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. Soc. 2 juill. 2014 n° 13-13876).

Dans le prolongement de cette jurisprudence, une récente décision nous paraît révélatrice d’un mauvais signal à l’égard des salariés, qui ne gagnerait pas à se répandre.

En l’espèce, un salarié, occupant les fonctions de directeur financier, avait été licencié pour motif économique, et contestait devant la juridiction prud’homale le bien-fondé de son licenciement.

La Cour d’appel lui avait donné raison, et avait condamné l’employeur à lui payer des dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle avait retenu à cet égard que l’employeur, qui disposait d’un effectif de cinquante-sept salariés à la date du congédiement, n’avait pas cru opportun d’entreprendre une recherche en vue d’un possible reclassement sur un poste susceptible de s’avérer disponible en interne, même de catégorie inférieure, ce dont elle avait déduit que l’employeur avait méconnu son obligation de reclassement.

Cet arrêt est néanmoins cassé, au motif que les juges du fond n’avaient pas recherché si la société, qui avait versé aux débats le registre du personnel, ne justifiait pas de l’absence de poste disponible en rapport avec les compétences et les aptitudes du salarié (Cass. Soc. 22 fév. 2017 n° 15-27713).

Ainsi à suivre ce raisonnement, il suffirait à l’employeur, pour prétendre avoir rempli son obligation de reclassement, de produire le registre unique du personnel sur lequel il apparaitrait qu’aucun poste n’est disponible dans l’entreprise à la date du licenciement pour que l’employeur s’en acquitte.

Évincées ainsi les exigences imposant à l’employeur une démarche active de recherche de reclassement et la mention qui doit en être faite dans la lettre de rupture, le registre du personnel (qui répertorie les entrées et sorties du personnel) ferait foi, en dépit de la fiabilité toute relative qu’il peut présenter, pris à un instant T.

Cette exonération à bon compte ne peut être satisfaisante, et il reste à espérer que cet arrêt sera isolé


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