15 avril 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

La liberté d’expression fait partie de ces libertés fondamentales protégées par les sources du droit les plus élevées dans la hiérarchie des normes (article 10 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, article 11 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, du 26 août 1789).

Avec de telles assurances, on pourrait décemment imaginer que ses contempteurs n’ont qu’à bien se tenir !

Las, le sujet revient régulièrement en droit du travail.

Certains employeurs voient en effet d’un mauvais œil les salariés qui usent de leur liberté d’expression pour se montrer critiques à l’égard des décisions de gestion qu’ils ont prises, et qui le font savoir à grand renfort de publicité en dehors en l’entreprise.

Dans une affaire emblématique, vieille d’un quart de siècle (l’arrêt Clavaud, Cass. soc. 28 avril 1988, n° 87-41804), un salarié avait été licencié à la suite de la publication dans un quotidien d’un article rapportant des déclarations qu’il avait faites à un journaliste sur ses conditions de travail.

Il s’agissait d’un ouvrier caoutchoutier travaillant pour un célèbre fabricant de pneus, la société DUNLOP, qui n’avait guère goûté les épanchements de son salarié dans la presse.

La Cour de cassation avait jugé que ce licenciement était nul, précisant dans une belle formule, que « l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, il ne pouvait en être autrement hors de l’entreprise où il s’exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude ».

La liberté est donc le principe, et seul l’abus, qui constitue l’exception, peut faire l’objet de sanction.

Cette position n’a jamais été démentie depuis lors.

La loi offre en outre désormais un fondement juridique aux plaideurs, en leur fixant un cadre : c’est l’article L 1121-1 du Code du travail, qui prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

A l’appui de ce texte, la Cour de cassation avait refusé en 2011  de valider le licenciement pour faute grave d’un footballeur professionnel, qui avait vivement critiqué dans la presse les méthodes de gestion de son entraineur et le fonctionnement de son club.

Les magistrats avaient estimé que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées (Cass. soc 28 avril 2011, n° 10-30107).

Une récente affaire vient nous rappeler que cette position est toujours d’actualité.

Un salarié avait été licencié pour faute lourde, après que son employeur lui ait reproché les termes d’une lettre, cosignée par trois collègues, qu’il avait adressée aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère.

La Cour d’appel avait jugé que le comportement du salarié était fautif, mais avait requalifié le licenciement de faute lourde en faute grave, ce qui constitue une légère atténuation.

Les juges considéraient en effet que la lettre contenait des termes dépassant les standards habituels de communication au sein de l’entreprise… et répandait des rumeurs sur le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et manifestait l’intention de ses auteurs de mettre en cause et de déstabiliser son président, ce comportement étant d’autant plus fautif qu’il était le fait de cadres supérieurs disposant d’une autorité non négligeable dans l’entreprise, qui s’adressaient directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du groupe.

L’arrêt est censuré par la Cour de cassation, qui rappelle que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, et relève que la lettre litigieuse, adressée aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc 27 mars 2013 n° 11-19734).

Reste à s’interroger sur ce qui caractérise l’abus de la liberté d’expression.

Les décisions à ce sujet sont rares.

C’était notamment le cas d’un salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse, après qu’il ait adressé une lettre à un ancien mandataire social en litige avec le représentant de la société, dans laquelle il avait mis en cause la moralité de son employeur dans des actes relevant de sa vie privée.

Cette intrusion dans la vie privée de son employeur constituait en l’espèce la barrière à ne pas franchir.

C’est une chose en effet de critiquer une décision de gestion, c’est est une autre de dénoncer sur la place publique des actes relevant de sa vie privée de son employeur !

Ce, d’autant plus que la loi dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée… et que la transgression de cette prescription est susceptible de constituer une faute civile et un délit.


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