3 septembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Avocat 35 heures

35 heures

La durée légale du travail est actuellement fixée à 35 heures par semaine civile, depuis la loi du 19 janvier 2000.

La charge symbolique attachée aujourd’hui « aux 35 heures » est forte, ce qui explique que ce sujet fasse l’objet de vives controverses.

Cependant, on a pu lire ou entendre quelques inexactitudes et approximations à l’occasion d’annonces sur la remise en cause de cet acquis, présenté comme un carcan trop rigide.

Il nous paraît donc utile de faire brièvement le point sur ce sujet d’importance en droit du travail.

La fixation de la durée du travail à trente cinq heures par semaine a un effet principal : en cas de franchissement de cette durée, le salarié bénéficie du paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies, étant précisé que la durée du travail ne peut, en tout état de cause, pas excéder 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-35 du Code du travail).

Il n’existe donc aucune interdiction légale de faire travailler un salarié plus de 35 heures, mais une obligation pour l’employeur d’en assumer le coût, puisque la loi prévoit une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les suivantes étant majorées de 50 % (article L 3121-22 du Code du travail).

A ce titre, la jurisprudence considère de longue date que l’employeur peut imposer au salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale, en raison des nécessités de l’entreprise, et qu’un refus de sa part constitue une faute l’exposant à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc 9 mars 1999 n° 96-43718).

Le nombre d’heures supplémentaires pouvant être accomplies est déterminé par un contingent annuel.

Alors que le nombre d’heures contenues dans ce contingent était antérieurement fixé par décret, la loi Bertrand du 20 août 2008 a considérablement libéralisé ce régime, en permettant, prioritairement, à un accord d’entreprise d’en fixer le nombre (article L 3121-11 du Code du travail).

De sorte que c’est désormais le fruit d’un accord négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives majoritaires dans l’entreprise, qui a vocation à quantifier le volume d’heures supplémentaires qui sera nécessaire pour une année.

Ce n’est qu’à défaut d’accord d’entreprise, d’établissement, ou d’accord de branche (convention collective) qu’un décret fixe à 220 heures par an et par salarié le contingent annuel (article D 3121-14-1 du Code du travail).

Précisons que les règles relatives au repos compensateur ont également été modifiées (mais nous n’aborderons pas ici ce sujet technique).

La norme légale présente ainsi un caractère supplétif, priorité étant donnée au « contrat », réputé offrir plus de souplesse ; incarné en l’occurrence par l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, voire de branche.

En outre, la loi du 14 juin 2013, de « sécurisation de l’emploi » a marqué une nouvelle inflexion, en autorisant sous condition un « aménagement » de la durée du travail.

Elle prévoit en effet, « qu’en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération… » (article L 5125-1,I du Code du travail).

Le règne de l’accord d’entreprise est à nouveau sanctifié !

Ainsi, lorsqu’une entreprise connaît de graves difficultés économiques conjoncturelles, les salariés peuvent être mis à contribution, au prix d’un aménagement de la durée du travail, voire de leur rémunération, en contrepartie de la garantie de leur maintien dans l’emploi.

La durée d’un tel accord ne peut excéder deux ans (article L 5125-1,III du Code du travail)

La validité de l’accord est subordonnée à sa conclusion avec des organisations syndicales bénéficiant d’une représentativité forte, puisqu’elles doivent avoir recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des institutions représentatives du personnel ; ou à défaut, avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle (article L 5125-4 du Code du travail).

De tels accords « compétitivité-emploi » ont déjà été conclus, notamment dans la branche de la métallurgie (Renault, PSA), prévoyant une augmentation du temps de travail et une flexibilité accrue.

Il convient donc de ne pas occulter l’existence de dérogations apportées à la durée légale du travail.

Au demeurant, une étude réalisée par l’organisme Eurostat, qui dépend de la Commission Européenne, établit que le nombre moyen d’heures de travail habituellement accompli par semaine par salarié est actuellement de 37,2 en France, très légèrement supérieur à la moyenne des 28 pays de l’Union Européenne (37,1 heures), soit un niveau supérieur à celui de l’Allemagne (35,3 heures) de l’Italie (36,8 heures), et de l’Angleterre (36,6), mais inférieur à la plupart des anciens pays de l’Est (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/product_details/dataset?p_product_code=LFSQ_EWHUN2)


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