5 novembre 2016


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Dans quelle mesure un salarié peut-il s’opposer à la modification de nouvelles fonctions que l’employeur souhaite lui imposer ?

La réponse à cette question implique avant toute chose de déterminer si cette modification s’analyse en un simple changement des conditions de travail, auquel cas elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, et par là-même s’impose au salarié, dont la résistance pourrait être sanctionnée par un licenciement ; ou si cette modification constitue un changement du contrat de travail, de telle sorte que l’accord du salarié soit requis pour qu’elle puisse valablement produire effet.

Mais la frontière entre ces deux situations n’est pas aisée à tracer et nécessite la plupart du temps un examen au cas par cas.

Quelques principes directeurs peuvent toutefois aider à caractériser la distinction entre la modification des conditions de travail et celle du contrat de travail (précédent article à ce sujet).

Rappelons tout d’abord que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (article L 1222-1 du Code du travail) et que la loyauté contractuelle s’applique particulièrement à l’employeur, qui ne saurait, sous couvert d’une modification des fonctions du salarié, chercher subrepticement à lui faire quitter l’entreprise

Il convient en outre de vérifier concrètement si les fonctions, les responsabilités, voire la rémunération du salarié sont modifiées.

Si tel est le cas, le changement intervenu ressortira, selon toute vraisemblance, du contrat de travail.

Ainsi, il a été jugé que lorsque le salarié est privé d’une partie importante de ses missions, d’une diminution de ses responsabilités, dénaturant son emploi et le vidant de sa substance, il s’agira incontestablement d’une modification de son contrat de travail, qui ne pourrait valablement lui être imposée (Cass. Soc. 20 fév. 2013 n° 11-28063, Cass. Soc. 9 juin 2015 n° 14-13313, Cass. Soc. 29 janv. 2014 n° 12-19479).

L’employeur qui persisterait à vouloir contraindre le salarié de s’y soumettre, encourrait que soit prononcée par la juridiction prud’homale la rupture du contrat de travail à ses torts (résiliation judiciaire, prise d’acte), produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce contexte, qu’en est-il lorsque l’employeur met en place une nouvelle organisation insérant une hiérarchie supplémentaire qui n’existait pas auparavant ; cette circonstance emporte-t-elle modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ?

Si le salarié peut ressentir douloureusement l’ajout d’un nouvel échelon et y voir une rétrogradation, la réponse de la jurisprudence est nettement plus nuancée.

Il est ainsi établi qu’en soi, la seule création d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre le salarié et celui qui était son N+1 n’entraîne aucune modification du contrat de travail.

Si le salarié conserve le même niveau hiérarchique, le même niveau de rémunération et que sa qualification professionnelle n’est pas impactée, aucune modification du contrat de travail n’est caractérisée (Cass. Soc. 31 oct. 2012 n° 11-1991).

Cette solution vient à nouveau d’être rappelée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui a énoncé que la création d’un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraîne en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail, dès lors que les fonctions et responsabilités du salarié ne sont pas modifiées (Cass. Soc. 19 oct. 2016 n° 15-12957).

Il en irait différemment si la création d’un échelon supplémentaire avait pour effet de réduire les responsabilités du salarié, en lui ôtant les préposés placés sous ses ordres et en limitant ses attributions, son contrat de travail serait alors modifié (Cass. Soc. 5 mars 2014 n° 12-28894).


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