10 juillet 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le licenciement d’un salarié obéit à des exigences de forme et de fond très précises.

Le Code du travail impose en effet le respect d’une procédure, qui débute par la convocation de l’intéressé à un entretien préalable, après qu’il ait été informé de la faculté d’y être assisté, se poursuit par la tenue de l’entretien préalable, et se conclut par l’envoi d’une lettre énonçant précisément les motifs de licenciement.

Cette lettre de licenciement, pour être valable, doit non seulement être signée, mais encore l’être par une personne ayant qualité pour le faire.

La méconnaissance par l’employeur de ces prescriptions l’expose à des sanctions qui diffèrent selon le manquement reproché.

Il y a donc lieu de distinguer le défaut de signature de la lettre de licenciement, de l’absence de pouvoir du signataire.

1- De jurisprudence constante, le défaut de signature de la lettre de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, et constitue une irrégularité de la procédure de licenciement, entraînant pour le salarié un préjudice que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer (Cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-28266).

En d’autres termes, lorsque la lettre de licenciement n’est pas signée, le salarié peut uniquement prétendre à l’octroi de dommages-intérêts pour procédure irrégulière, mais cette irrégularité n’affecte pas la cause du licenciement.

Il en va différemment lorsque le signataire de la lettre de licenciement n’est pas doté du pouvoir ou de l’habilitation pour ce faire.

2- La Cour de cassation considère, dans ces circonstances, que l‘absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, et permet ainsi au salarié d’obtenir une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du licenciement (Cass. soc. 30 sept. 2010 n° 09-40114).

Le salarié peut ainsi bénéficier d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est supérieur à celui fixé en cas de procédure irrégulière.

A titre d’exemple, il a été jugé que lorsque la signature de la lettre de licenciement notifiée à un salarié était illisible et que la mention « le responsable » ne permettait pas d’en identifier l’auteur, en sorte que l’employeur ne justifiait pas du pouvoir de l’auteur du licenciement, ce manquement étant insusceptible de régularisation ; le licenciement était ainsi sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 juin 2016 n° 14-27154).

3- Mais la jurisprudence marque depuis plusieurs années un net infléchissement, se montrant pour le moins compréhensive à l’égard des délégataires du pouvoir de licencier.

La Cour de cassation a fixé pour règle que lorsque la lettre de licenciement est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement prononcé dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-42860).

Tel est le cas, par exemple, lorsqu’elle est signée par l’expert-comptable, qui était un prestataire externe à l’entreprise (Cass. soc. 26 avril 2017 n° 15-25204).

Cependant, l’application de ce principe est néanmoins à concilier avec la grande tolérance dont font preuve les magistrats.

C’est ainsi qu’il a été jugé qu’une lettre de licenciement, signée pour ordre au nom du directeur des ressources humaines, sans même mention de la personne signataire, était valable (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-41076).

De surcroit, un salarié intérimaire, en mission de travail temporaire au sein de la direction des ressources humaines, n’est pas non plus considéré comme une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission, et partant, dés lors qu’il avait pour mission l’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, il s’en déduisait qu’il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement (Cass. soc. 2 mars 2011 n° 09-67237).

Dans le prolongement de ces décisions, la Chambre mixte de la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt à fort retentissement, qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, qu’elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement (Chb. mixte 19 nov. 2010 n° 10-10095).

Voici une nouvelle illustration jurisprudentielle.

Un salarié avait été licencié pour faute grave.

La lettre de licenciement qui lui avait été adressée était signée par le directeur financier de la holding, propriétaire à 100 % des actions de la société qui employait ce salarié.

L’intéressé soutenait qu’une personne étrangère à une société ne peut pas recevoir de mandat aux fins de procéder au licenciement des salariés de cette société.

Cet argument n’a toutefois pas prospéré, car la Cour de cassation juge au contraire que le signataire de la lettre de licenciement occupait les fonctions de directeur financier de la société propriétaire de 100 % des actions de la société employeur et qu’il avait signé la lettre par délégation du représentant légal de cette dernière société, de sorte qu’il n’était pas une personne étrangère à l’entreprise (Cass. soc 30 juin 2015 n° 13-28146).

Reste donc pour le salarié qui conteste son licenciement à démontrer que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.


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