25 avril 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Dans un contexte de forte internationalisation des échanges, il est fréquent que la carrière d’un cadre salarié soit jalonnée d’une ou plusieurs expériences d’emploi à l’étranger.

Nous avons déjà évoqué les règles applicables à la mobilité du salarié en France.

Mais qu’en est-il lorsqu’il est affecté à l’étranger, dans un cadre qui excède celui d’une mission ponctuelle ?

Un des mécanismes utilisé par les entreprises est le détachement du salarié auprès d’une de leurs filiales étrangères.

Il convient à titre liminaire de souligner que le détachement se distingue de l’expatriation, laquelle implique une affiliation au régime de protection sociale du pays d’accueil, souvent moins avantageux que celui applicable en France (article L 761-1 du Code de la sécurité sociale).

Le détachement est caractérisé par l’embauche d’un salarié, réalisé par une société mère et par son affectation, immédiate ou non, auprès d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail local, étant précisé que lien de l’intéressé avec son employeur originel est maintenu.

Par nature, le détachement d’un salarié à l’étranger est d’une durée temporaire, qui ne dépasse souvent pas trois ans, les conventions liant le pays d’origine au pays d’accueil déterminent habituellement cette durée.

Le Code du travail consacre peu d’articles à cette situation particulière, mais il prévoit cependant les conditions applicables au rapatriement du salarié.

Il indique à cet égard que la société mère a l’obligation d’assurer le rapatriement du salarié en cas de licenciement par la filiale, et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (article L 1231-5 du Code du travail).

En revanche, le salarié qui se voit proposer un poste par son entreprise à l’issue de période de détachement ne saurait procéder à un refus qui ne soit pas justifié.

la Cour de cassation considère en effet que « le refus délibéré et renouvelé du salarié d’intégrer à l’issue de sa période de détachement l’agence, qui avait été choisie d’un commun accord entre les parties lors de l’engagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 24 juin 2015 n° 13-25522).

La jurisprudence a apporté plusieurs précisions importantes.

La Cour de cassation a tout d’abord jugé que lorsqu’un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ; l’article L 1231-5 du Code du travail ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère  (Cass. soc 13 nov. 2008 n° 07-41700).

L’affaire concernait une salariée qui avait été mise à disposition de sa filiale chinoise, par la société l’Oréal SA, dans le cadre d’un contrat de travail passé entre la salariée et cette filiale.

Cette dernière avait licencié la salariée, dont le contrat de travail l’unissant à la société l’Oréal S.A avait précédemment été rompu.

D’une manière générale, les Hauts magistrats considèrent que, faute d’avoir été reclassée par la société mère, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 30 mars 2011 n° 09-70306).

Quand bien même le salarié recruté par la société mère a été immédiatement mis à la disposition de la filiale étrangère, sans même avoir exercé des fonctions au sein de cette société mère, cette circonstance n’exonère pas pour autant l’employeur de son obligation.

En effet, le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences (Cass. soc 9 janv. 2013 n° 11-20013).

En outre, lorsqu’en méconnaissance de son obligation, la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi, en prenant donc en compte le temps qu’il a passé au service de la filiale (Cass. soc 4 mai 2011, n° 09-42979).

Il en va de la stricte application de l’article L 1231-5 du Code du travail, qui dispose que le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.

 


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