23 janvier 2012


Contrairement à une croyance couramment répandue, les cadres sont comme les autres salariés, assujettis à la durée légale du travail. En conséquence, dés lors que leur temps de travail excède trente cinq heures hebdomadaires, l’employeur est redevable du paiement des heures supplémentaires.Afin de contourner cette difficulté pour les entreprises, la loi a institué le « forfait jours » permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait sur la semaine, le mois, mais plus communément sur l’année, sans référence à la durée du travail.

Ces conventions s’appliquent aux cadres, et depuis 2008 aux autres salariés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et nécessitent un accord écrit du salarié.

Elles doivent en outre être prévues par un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche).

Généralement, en contrepartie l’intéressé bénéficie de jours de repos supplémentaires (RTT…).

Les limites fixées à la durée du travail se réduisent alors à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi qu’à l’interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Ce qui, cumulé, porte le repos hebdomadaire à une durée d’au moins 35 heures.

Les organisations syndicales se sont érigées contre les abus qui pouvaient exister.

Et en juin 2010, le Comité Européen des Droits Sociaux a jugé le forfait jours non conforme à la Charte sociale européenne.

Plus récemment la Cour de cassation s’est prononcée sur le sujet (Cass. Soc 29 juin 2011, n° 09-71107), la presse s’en est largement fait l’écho.

Les Juges, contrairement à l’instance européenne, ont confirmé la validité des forfaits jours, mais l’ont assortie de certaines conditions…

Ils ont d’abord proclamé que le droit à la santé et au repos était une exigence fondamentale.

En outre, de nombreux accords collectifs prévoyant la conclusion des forfaits jour mettent en place des dispositifs de contrôle imposant de faire apparaître sur un document spécifique le nombre de jours travaillés, leur date, ainsi que le nombre de jours de repos…

La loi impose également la tenue d’un entretien annuel entre l’employeur et le salarié portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur n’observait pas les exigences posées par l’accord collectif, relativement au dispositif de contrôle institué, la convention de forfait en jours est privée d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

En clair, si les contrôles prévus ne sont pas appliqués, on en revient à la durée légale et au paiement des heures supplémentaires…


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