6 décembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’actualité judiciaire en droit du travail vient régulièrement nous rappeler que le salarié est placé pendant son temps de travail sous l’œil scrutateur de l’employeur, qui peut contrôler son activité et le sanctionner, y compris par un licenciement, en cas d’écart important.

C’est alors le mode de preuve utilisé par l’employeur et les circonstances de cette surveillance qui font débat.

Dans un décision fondatrice où l’employeur avait utilisé une caméra dissimulée dans une caisse, de manière à surveiller le comportement des salariés sans qu’ils s’en doutent, et avait utilisé les images ainsi enregistrées pour procéder au licenciement d’une salariée pour faute grave, la Cour de cassation avait fustigé cette manière de procéder, et jugé que « si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite » (Cass. soc 20 nov. 2011 n° 88-43120).

Est donc ainsi condamné l’utilisation d’un moyen de preuve obtenu subrepticement.

Il convient en effet d’avoir à l’esprit que la bonne foi et la loyauté doivent gouverner les relations entre l’employeur et le salarié (article L 1222-1 du Code du travail).

Le législateur a d’ailleurs introduit dans le Code du travail, à la suite de cette jurisprudence, un article prévoyant qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (article L 1222-4 du Code du travail).

Et lorsqu’existe un comité d’entreprise, celui-ci est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L 2323-32 du Code du travail).

L’information préalable du salarié, et le cas échéant des institutions représentatives du personnel, du dispositif de contrôle utilisé par l’employeur est, normalement, une condition à la licéité du mode de preuve.

Pour autant, une exception mérite d’être signalée.

Le pouvoir de direction de l’employeur reste de mise et probablement inspiré par cette règle cardinale, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite (Cass. soc 5 nov. 2014 n° 13-18427).

L’employeur avait en effet organisé dans cette entreprise un contrôle, confié à des cadres, pour observer les salariés dans leur travail au quotidien, notamment l’amplitude et les horaires de travail.

Ce contrôle avait été instauré avec la louable intention d’améliorer les conditions de travail des salariés évoquant la pénibilité de leur travail.

Dans ce cadre, une filature avait révélé qu’un salarié avait pris quelque liberté, en quittant son travail plus tôt que prévu, ainsi qu’en effectuant des achats à des fins personnelles et en allant rendre visite à une collègue à une heure où il était censé travailler.

Le salarié, qui avait 15 ans d’ancienneté, avait été licencié pour faute grave.

La Cour d’appel, sensible à l’absence d’antécédents disciplinaires et à la grande ancienneté de l’intéressé, avait requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui invoquait, en vain, une atteinte à sa vie privée n’a pas été suivi dans son argumentation.

La Cour de cassation approuve en effet la Cour d’appel et énonce que le contrôle organisé par l’employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

De sorte, on l’aura compris, que l’employeur qui met en place un service de contrôle des salariés pendant leur temps de travail n’a pas l’obligation de les en informer préalablement.

Cette dérogation rappelle que les salariés demeurent sous la férule de l’employeur.

Néanmoins, il ne saurait s’agir pour ce dernier de détourner de sa finalité déclarée le dispositif qu’il a mis en place dans un but inavoué, car il s’agirait alors d’un grave manquement à ses obligations justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc 3 nov. 2011 n° 10-18036).


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