6 février 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Une étude publiée en janvier 2016 par le Centre d’études de l’emploi, intitulée « le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, entre initiative, adhésion et résignation » (réalisée par Raphaël Dalmasso, Bernard Gomel, Évelyne Serverin), s’intéresse aux raisons du salarié ayant donné son consentement à ce mode de rupture du contrat de travail.

Elle a été établie à partir d’une enquête de la DARES auprès de 4 502 signataires d’une rupture conventionnelle homologuée en 2011,

Le droit du travail fournit ainsi un champ d’analyse à la sociologie, et lui permet de se pencher sur ce dispositif introduit dans le Code du travail somme toute assez récemment, en juin 2008.

Cette étude très documentée sonde entre autres les motivations des salariés à rompre par ce biais leur relation contractuelle.

Les auteurs relèvent en outre que la rupture conventionnelle constitue « à la fois un substitutif et un facilitateur des ruptures de contrat de travail à durée indéterminée. Dans une moitié des cas, elle sécurise des ruptures qui auraient eu lieu, qu’elles soient voulues par le salarié (elle remplace avantageusement la démission) ou par l’employeur (elle remplace avantageusement le licenciement). Dans l’autre moitié, elle facilite des ruptures dont les motifs ne sont pas clairement identifiables, ce qui soulève la question de sa contribution à l’évolution du chômage et, au-delà, de la pertinence du choix actuel de sécuriser les parcours au détriment de la pérennisation des contrats de travail. »

Rappelons qu’un consentement libre et éclairé du salarié constitue en principe une condition déterminante de la validité de la rupture conventionnelle, de sorte que lorsque ce consentement fait défaut, la partie lésée peut poursuivre l’annulation de la convention de rupture devant le Conseil de Prud’hommes.

Le vice du consentement est en effet, avec la fraude, un des rares motifs d’annulation admis par la Cour de cassation.

L’étude comporte une partie cherchant à déterminer dans quelle mesure la rupture conventionnelle a remplacé des ruptures à l’initiative de l’employeur (licenciements) ou du salarié (démissions et prises d’acte) et dans quelle mesure elle a produit un surcroît de ruptures qui s’apparentent à des démissions, à des licenciements ou à aucune de ces deux modalités de rupture.

Elle établit ainsi que 34 % des ruptures s’apparentaient à des licenciements (pour motif personnel ou pour motif économique) et que 38 % s’apparentaient à des démissions, voire même 55 % si l’on y ajoute les démissions conflictuelles.

A ces deux catégories s’ajoute une troisième, qui ne s’apparente ni au licenciement, ni à la démission, estimée à 11 % des ruptures conventionnelles, directement imputable aux caractéristiques de ce dispositif qui dispense les parties d’évoquer des motifs.

Cette troisième catégorie de ruptures, qualifiées par les auteurs de « ruptures opportunistes », n’aurait probablement pas eu lieu en l’absence de ce dispositif, la rupture conventionnelle permettant une rupture hâtive, voire inconsidérée, du contrat de travail.

En conclusion de ce long travail d’analyse, l’étude attribue une large part du succès actuel de la rupture conventionnelle au fait qu’elle constitue tout d’abord un outil de sécurisation, pour le salarié comme pour l’employeur.

Pour le salarié, elle remplace avantageusement la démission dans la mesure où elle lui donne droit au bénéfice de l’assurance chômage.

Pour l’employeur, elle remplace avantageusement les licenciements, car elle le dispense de l’obligation de donner des motifs à la rupture, et réduit le risque de contentieux en lui permettant d’échapper aux litiges portant précisément sur le motif de la rupture.

La rupture conventionnelle constitue aussi un dispositif de facilitation des ruptures, puisqu’elle permet en réalité de rompre rapidement le contrat de travail, dés lors que ce mode de rupture ne prévoit, sauf accord des parties, pas de préavis.

Gageons que dans le contexte actuel, son succès ne se démentira pas…


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