23 mai 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Dans un environnement professionnel où la compétitivité est devenue le maître mot, le contrat de travail prévoit fréquemment la fixation d’objectifs à atteindre, susceptibles d’être revus à intervalle régulier.

La réalisation, en tout ou partie de ces objectifs, permet habituellement le versement d’une rémunération complémentaire au bénéfice du salarié et/ou la perspective d’une évolution de carrière favorable.

La jurisprudence considère que les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001 n° 99-41838).

La faculté est ainsi reconnue à l’employeur de pouvoir fixer au salarié des objectifs, sans qu’il soit nécessaire de recueillir préalablement son accord.

Pour autant, cette liberté est encadrée afin de limiter les abus.

On entrevoit notamment la difficulté tenant au fait que le salarié ait en toute bonne foi déployé toutes ses capacités à atteindre des objectifs excessivement ambitieux, alors que les conditions du marché, ne permettaient objectivement pas leur réalisation.

C’est ainsi que dans une récente affaire une salariée avait été licenciée après que son employeur lui ait reproché d’avoir méconnu ses obligations à partir de 2008 et d’avoir réalisé un chiffre d’affaire en 2009 inférieur de 20 % aux objectifs minimaux.

Ce congédiement a été jugé injustifié, les Juges devant rechercher si la salariée était fautive de ne pas avoir atteint les objectifs fixés alors que son secteur avait été modifié en 2008 (Cass. soc. 13 mai 2015 n° 14-10118), ce qui relativise son absence de performance.

Certaines méthodes de management reconnaissent au demeurant que pour être valable, l’objectif fixé doit être « SMART. »

La signification de cet acronyme est la suivante : Simple/Spécifique, Mesurable, Ambitieux/Accessible/Atteignable, Réaliste, Temporel.

En droit du travail, il incombe au Juge, saisi en cas de litige, de s’assurer que les objectifs étaient réalistes.

Ainsi par exemple, l’avenant au contrat de travail d’un salarié prévoyait que la non-réalisation d’un ou de plusieurs objectifs, à concurrence de 20 % de l’objectif annuel sur chaque trimestre et pendant deux trimestres consécutifs, pourrait être considérée par la société comme un motif de rupture du contrat de travail.

L’intéressé avait été licencié au motif, notamment, de la non-atteinte pendant deux trimestres consécutifs des objectifs.

La Cour de cassation a tout d’abord considéré qu’aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement.

Elle a ensuite précisé qu’il appartenait au Juge d’apprécier si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, étaient réalistes, pour en déduire que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 nov. 2000 n° 98-42371).

Les Hauts magistrats ont, dans le prolongement de cette jurisprudence, précisé que si les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc 2 mars 2011 n° 08-44977).

On en déduit que lorsque les objectifs ont été fixés en début d’exercice, et que le salarié en a été informé, l’employeur ne peut valablement en cours d’année les modifier à sa seule convenance.

La règle établie par la Cour de cassation est en outre susceptible d’emporter deux types de conséquence.

D’une part, lorsque le contrat de travail stipule que la rémunération variable du salarié dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-65710).

D’autre part, lorsque les objectifs fixés par l’employeur présentent un caractère réaliste, le fait de ne pas les avoir atteints résulte d’une insuffisance professionnelle, qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 janv. 2004 n° 01-45931).


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