29 novembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

On connait la position de la Cour de cassation s’agissant de la validité d’une rupture conventionnelle et son application très favorable de la loi, même lorsque existe un différend entre les parties.

Les conditions d’une annulation se limitent en effet exclusivement à l’existence d’une fraude ou d’un vice du consentement, dont la preuve risque d’être fort difficile à rapporter par le salarié lésé.

C’est donc avec grand intérêt que l’on prendra connaissance d’un exemple d’annulation, confirmé par les Hauts magistrats (Cass. soc 5 nov. 2014 n° 13-16372).

Les faits étaient les suivants : un salarié ayant 23 ans d ‘ancienneté avait constaté une modification de ses conditions de travail à la suite d’un changement de gouvernance de l’entreprise et rencontrait, par ailleurs, des problèmes personnels graves, ce qui l’avait conduit à signer une rupture conventionnelle avec son employeur.

Le formulaire de rupture conventionnelle, qui est un formulaire type, doit mentionner entre autres le montant du salaire perçu par l’intéressé au cours des 12 derniers mois, ce qui sert de base à Pole Emploi pour déterminer le montant de l’allocation chômage qui lui sera versée.

Or, après que la rupture ait été conclue et homologuée, et que le salarié ait remis ce formulaire à cet organisme, il est apparu qu’une partie des rémunérations déclarées par son employeur n’avait pas été prise en compte par POLE EMPLOI dans la mesure où elles correspondaient à la rémunération d’une période d’activité antérieure de plus d’un an à la rupture, de sorte que le montant de ses droits était d’un tiers inférieur à celui auquel il pensait pouvoir prétendre.

Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale en soutenant que l’erreur sur l’étendue de ses droits avait été de nature à vicier son consentement.

La Cour d’appel lui avait donné raison et avait prononcé la nullité de la rupture conventionnelle, qui s’analysait ainsi en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le pourvoi formé par l’employeur est rejeté par la Cour de cassation.

On se gardera de tirer des conséquences d’une telle décision, au-delà du cas particulier, car les éléments de fait y tiennent une part prépondérante.

Manifestement, dans cette affaire, le salarié n’aurait pas signé de rupture conventionnelle s’il avait connu le montant de l’allocation chômage auquel il pouvait réellement prétendre, qui constituait un élément déterminant de son consentement.

Il convient néanmoins de préciser que l’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer au salarié le montant de l’allocation chômage à laquelle il a droit, la loi n’ayant pas prévu cette obligation.

Tout au plus, l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, conclu entre les partenaires sociaux, précisait-il qu’une information devait être donnée au salarié, en préalable à la rupture conventionnelle, sur la possibilité qui lui est ouverte de prendre contact auprès de POLE EMPLOI, afin qu’il connaisse l’étendue de ses droits au bénéfice de l’assurance chômage notamment.

La Cour de cassation a d’ailleurs déjà jugé que l’absence d’information du salarié sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement (Cass. soc 29 janvier 2014 n° 12-25951).

Il n’en reste pas moins que les décisions d’annulation d’une rupture conventionnelle validées par les Hauts magistrats sont rares, et qu’elles font figure d’exception.

Dans une précédente affaire ayant abouti à une solution identique, les faits étaient accablants pour l’employeur (Cass. soc 12 fév. 2014 n° 12-29208).

Il avait engagé une procédure de licenciement à l’égard d’une salariée quelques semaines avant la signature de la convention de rupture, puis il lui avait infligé une sanction disciplinaire injustifiée et l’avait enfin convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n’avait duré qu’un quart d’heure et au cours duquel les parties n’avaient pas eu d’échange.

Dans de telles conditions la cour d’appel avait souverainement estimé que le consentement de la salariée avait été vicié.

Elle est approuvée par la Haute juridiction, qui rappelle au demeurant que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Nous avons déjà exprimé ici nos réserves à l’égard de ce mode de rupture du contrat de travail, qui est souvent davantage subi que choisi par les salariés, la nécessité d’une information complète et préalable nous paraît, en tout état de cause, devoir s’imposer.


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