7 février 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Nous avons déjà eu l’occasion d’évoquer le caractère impérieux de l’obligation de reclassement qui s’impose à l’employeur en matière de licenciement pour motif économique.

Celle-ci résulte de l’article L 1233-4 du Code du travail, qui dispose que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. »

Le texte se poursuit en précisant la nature du reclassement qui doit être proposé au salarié : « Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. »

Cette obligation pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour motif économique, de sorte qu’il doit rechercher à l’intérieur de l’entreprise, ou lorsqu’elle appartient à un groupe, à l’intérieur de celui-ci, les emplois disponibles pouvant être proposés au salarié menacé de licenciement.

L’employeur doit se livrer à une recherche active, en formulant des offres de reclassement qui soient précises, concrètes et personnalisées, et non se borner à adresser au salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés du groupe (Cass. soc. 8 avril 2009 n° 08-40125).

La jurisprudence considère au demeurant que l’obligation de reclassement est un élément constitutif de la cause économique du licenciement, ce qui a pour conséquence que, faute pour l’employeur de procéder à une recherche de reclassement, le licenciement sera nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse, quand bien même la rupture du contrat de travail reposerait sur une cause économique.

Il importe en outre de souligner que le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur, si elles ne lui conviennent pas (Cass. soc 29 janv. 2003 n° 00-46322).

 

De récentes décisions nous apportent un éclairage intéressant sur cette obligation déterminante, et plus précisément sur la consistance et les modalités des offres qui sont faites au salarié.

Il doit d’abord être relevé que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, en leur assurant au besoin une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc 2 juill. 2014 n° 13-13876).

C’est ainsi que s’agissant d’un directeur administratif et financier licencié pour motif économique, il a été jugé que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, dans la mesure où le seul poste disponible était celui d’attaché commercial, et qu’il nécessitait non une simple formation d’adaptation mais une formation totalement différente de la sienne et alors qu’aucun autre poste n’était disponible au sein des sociétés du groupe (Cass. soc 20 janv. 2015 n° 13-25613).

La seconde observation, qui parait procéder du bon sens, consacre le fait qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient (Cass. soc 2 juill. 2014 n° 13-13876)

Les Hauts magistrats précisent en outre le contenu minimal que doit comporter la lettre adressée par l’employeur aux autres entreprises du groupe, afin de les interroger sur les possibilités d’emplois dont ils disposent, le cas échéant.

A l’occasion du contentieux devant les juridictions prud’homales, on découvre en effet régulièrement des lettres circulaires au contenu générique, qui auraient, à s’y méprendre, été rédigées pour la circonstance…

La Cour de cassation juge que cette correspondance adressée aux autres employeurs du groupe, est suffisamment personnalisée, si et seulement si, elle comporte le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi (Cass. soc 22 oct. 2014 n° 13-20403).

Lorsque par la suite, l’employeur reçoit plusieurs propositions d’emploi émanant d’autres entreprises du groupe, il ne saurait se limiter à les transmettre par courrier électronique au salarié sans vérifier l’adéquation entre les postes proposés par d’autres entreprises et les compétences du salarié, et sans même adresser une offre de reclassement précise, car ce faisant, les offres de reclassement de l’employeur ne sont pas personnalisées, et le licenciement est en conséquence injustifié (Cass. soc 18 fév. 2014 n° 12-18029).

Mais l’employeur, soucieux de sauvegarder les apparences et d’éviter ainsi une condamnation, peut faire une proposition de poste au salarié en multipliant les obstacles de telle sorte que sa candidature ne sera finalement pas retenue.

Ce marché de dupes ne résiste pas à la sagacité du Juge.

Tel semble être le cas dans une affaire où un employeur avait proposé trois postes identiques à deux salariés dont le licenciement était envisagé.

Ceux-ci les avaient refusés, au motif notamment que ces emplois supposaient une procédure de validation auprès des dirigeants du groupe, préalablement à leur entrée en fonction.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel, qui avait constaté que les offres de reclassement adressées aux salariés précisaient que le recrutement devait être validé par le responsable recrutement pour la France du groupe et le manager du département concerné, en avait exactement déduit que ces offres qui n’étaient pas fermes et ne garantissaient pas le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible dans le groupe ne répondaient pas aux exigences légales (Cass. soc 28 janv. 2015 n° 13-23440).

L’offre de reclassement faite au salarié doit donc, pour être valable, offrir des garanties quant à son reclassement effectif.


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